Március 8-a a nemzetközi nőnap ismert dátuma. Érdemes ilyenkor a szokásos virágon és csokin túl a nők társadalmi és gazdasági helyzetéről, a nemek közötti egyenlőség előmozdításáról, és a nők elleni diszkrimináció felszámolására tett kísérletekről és eredményekről is szót ejteni.
Korábbi cikkünkben már írtunk azokról az európai országokról, ahol a szociális ellátórendszer kiterjedt hálóként kapja el azokat, akik speciális helyzetükből fakadóan ellátásra és/vagy támogatásra szorulnak. Mostani elemzésünkben a The Economist által 2013-ban elindított, és azóta minden évben a nemzetközi nőnapon publikált „üvegplafon indexet” fogjuk górcső alá venni, ami a lenti képen látható.
A legfrissebb, idén kiadott index már 29 ország adatait hasonlítja össze aszerint, hogy milyen dolgozó nőnek lenni ezeken a helyeken. Eddig olyan komponensekből tevődött össze ez a mérőszám, mint a nők oktatáshoz való hozzáférése, a munkaerőpiaci részvételük, fizetésük, üzleti és gazdasági iskolákba való jelentkezésük aránya, felsővezetésben elfoglalt helyeik száma, illetve a gyermekfelügyelet ára.
Idén azonban egy újabb szemponttal is bővült a nők munkaerőpiaci és általános helyzetének a vizsgálata. A szülési szabadság mérésén túl ugyanis az apasági szabadság is bekerült az index ez évi kalkulálásába.
Tudományos cikkek igazolják, hogy azokban az országokban ahol az apák élnek az apasági szabadság intézményével, ott a nők jóval nagyobb arányban térnek vissza a munkaerőpiacra, így ezeken a helyeken a foglalkoztatásuk is magasabb lesz, továbbá ezzel párhuzamosan mérséklődik a nemek közötti bérszakadék mértéke is.
Az OECD országok közül a jórészt gazdag, fejlett országok egy csoportjában a fizetett apasági szabadság viszonylag rövid, átlagosan mintegy 8 hetes. Másik 9 országban, beleértve az Egyesült Államokat is, azonban egyáltalán nincs ilyen szabadsági opció. Bár Japán és Dél-Korea is elég rosszul szerepelnek sok másik indikátor vonatkozásában, mégis az apasági (és szülési) szabadságot tekintve több mint 50 hét áll az újdonsült szülők rendelkezésére. A 2010-ben módosított japán apasági szabadság nem titkolt célja az, hogy a férfiaknál is ugyanolyan karrier szakadék alakuljon ki, mint a nőknél a szülést követően. Ezzel párhuzamosan pedig a karrierút elcsúszásának veszélye jóval csekélyebb a szülőképes korú nőknél, így ez a fentebb említett két irányból indított folyamat elősegíthetné a nemek közötti egyenlőséget. Ezzel a javulást célzó tendenciával szemben ugyanakkor a tradicionális női szerepekből fakadó belső és külső fékek még egyaránt lassítják a nők előrejutását.
Jelentős eltérések vannak az egyes országok között a tekintetben is, hogy a szülési szabadság során fizetésük mekkora hányadát kapják meg a nők támogatás formájában. Spanyolország és Törökország is például egyaránt 16 hetes szülési szabadságot biztosít, ugyanakkor Spanyolországban az újdonsült anyák fizetésüknek teljes részét megkapják, míg Törökországban csak a 66 százalékára jogosultak.
Nem meglepő módon egyébként a gyermekek születésével összefüggő juttatások valóban kedvező voltát nézve a nordikus országok (Norvégia, Svédország, Finnország és Izland) jóléti szociális modelljei vezetnek. Ezekben az államokban ugyanis a nők és a férfiak megközelítően azonos foglalkoztatási rátával képviseltetik magukat a munkaerőpiacon. Ezt erősíti az a tény is, hogy a norvég bérszakadék mértéke (6,3 százalék) közel fele az OECD államok megfelelő átlagának (15,5 százalék). Továbbá ebben a régióban a legmagasabb a nők felsőoktatáshoz való hozzáférése is. Finnországban több nőnek (49 százalék) van például főiskolai és egyetemi végzettsége, mint férfinak (35 százalék).
Izlandon a bejegyzett vállalatok igazgatói helyeinek 44 százalékát foglalják el női vezetők. Ezek a magas képviseleti számok egyébként a különböző kvóták eredményei. Norvégiában és Izlandon is van önkéntes (a pártok saját döntésén alapuló) politikai kvóta a női képviselők számára. Ugyanez a helyzet Svédországban, ahol az esélyegyenlőségi közpolitikák a világ egyik legmagasabb női képviseleti arányát eredményezték mintegy 44 százalékkal.
Magyarország az OECD országok idei összesített listáján az előkelő ötödik helyet foglalja el a nemek közötti alacsony bérszakadékot tekintve. Ezt a jelenséget kedvezőnek is nevezhetnénk, de fontos hozzátenni, hogy a bérkülönbségek változásának, - jelenleg itthon csökkenésének – komplex folyamatában jelentős szerepe lehet a hazánkban tapasztalható átlagosan alacsony béreknek, a gazdasági és pénzügyi világválság hatására a férfiak relatív rosszabb munkaerőpiaci helyzetbe való kerülésének, továbbá a hazai munkaerő külföldi országokba történő áramlásának is.
Itthon az igazgatói és parlamenti helyek számában sem remekelnek a nők az index szerint. A nők ugyanis az igazgatói székek mindösszesen 11, a parlamenti helyeknek pedig 20 százalékát töltik ki, ráadásul egy női miniszteri poszt sincs a kormányban, amivel bőven a releváns lista alsó részén helyezkedünk el. Kétségtelen, hogy a szülési szabadság, mint azt korábban írtuk már viszonylag nagyvonalú, de ez nem mondható el az apasági szabadságra, amit ezért kevesen vesznek igénybe, és ami hosszútávon egyáltalán nem segíti elő a nők szülést követő munkába állását.
Az összesített lista legalján Törökország, Japán és Dél-Korea szerepel, ahol a férfiak jóval nagyobb hozzáféréssel rendelkeznek a felsőoktatáshoz, a munkahelyekhez, és a vezető pozíciókhoz, mint a nők, továbbá a bérszakadék is elég masszív a nemek között ebből a helyzetből kifolyólag. A korábban említett japán és dél-koreai apasági szabadság bevezetése is ezeket a tendenciákat hivatott megfékezni, ugyanis ez az új típusú szabályozás az idősödő populációra és a rohamosan csökkenő munkaerőpiacra adott válaszként fogható fel.
Még a legjobban teljesítő OECD-országok között is bőven akad további lehetőség a fejlődésre a nemek közötti egyenlőség előmozdításához. A szabad karrierválasztás lehetőségét még mindig beszűkítik a hagyományos női és férfi szerepmodellekből fakadó karrierutak, ugyanis a fiúk továbbra is inkább tendálnak húzóágazati szakmákat (mérnöki, számítástechnikai) választani, amely ágazatokban jóval magasabb fizetések és juttatások vannak és várhatók is a jövőben, míg a lányok a kevésbé high-tech (pedagógiai, egészségügy, szociális) szektorok iránt kezdenek érdeklődni a nevelésükből fakadóan is, ami szintén hozzájárul a bérszakadék fenntartásához.
Fontos megjegyezni, hogy habár kevesebb igazgatói pozícióban lévő nő van az Egyesült Államokban, mint Európában, mégis az MSCI pénzügyi adatokkal foglalkozó cég szerint előbbiben nagyobb eséllyel kötnek ki a nők vezérigazgatói és pénzügyi vezetői posztokban, mint Európában. Az is megfigyelhető, hogy azoknál a top cégeknél, ahol női vezérigazgató van, 53 százalékuknál találtak még legalább három másik nőt is a vezetőtestületekben. Ez arra is utal, hogy a női szerepmodelleknek rendkívül fontos hatása van a többi női karrierútra is, ugyanis amint egy nőnek sikerült áttörnie azt a bizonyos üvegplafont, jóval nagyobb az esélye annak, hogy mások is követik majd őt.
Lehotai Orsolya
mfor.hu
