A létszámleépítés senkinek sem jó - sem a hr-esnek, sem a vezetőségnek, sem a munkavállalónak. Ugyanakkor a gazdasági szükségszerűség – különösen az olyan válságok idején, mint a mostani – megkívánja, hogy bizonyos esetekben az embereken takarítson meg pénzt az adott szervezet.
Ezzel együtt nem mindegy, milyen a végkicsengése a leépítésnek. Arra is oda kell figyelni, hogy fel tudják a szituációt dolgozni, akik elmennek, de ennél még fontosabb, hogy azoknak se legyen keserű a szájíze, akik ott maradnak – mondta a napokban tartott konferencián Segesváry Gábor, a Zwack hr igazgatója.
A szakember különösen tudhatja, hogy mennyire szükség van erre, hiszen míg 1992-ben 1400 fő dolgozott a cégnél, addig ma már csak 270 a dolgozók létszáma, és a közelmúltban is sor került egy 17 fős leépítésre.
A vállalatnál leginkább a teljesítményt veszik figyelembe, amikor arról döntenek, kiket küldjenek el egy-egy leépítés során. Ugyanakkor Segesváry Gábor elmondta: ha két munkatárs egyforma színvonalon végzi a munkáját, akkor az marad, akinek a családtagja is a vállalatnál dolgozik, hiszen ezzel erősíteni tudják a kollégák lojalitását.
Ahol kevésbé számít a családi kapcsolat
Nem így gondolkodik erről a kérdésről Bessenyei Zsolt, a Szilánk Autoglass hr igazgatója. Bár az ő cégénél is sok családi összefonódás létezik, de a mostani, nagyobb arányú elbocsátásoknál ezeket nem vették figyelembe: volt például olyan kulcspozícióban lévő kolléga, akinek a párját küldték el.
A hr-es szerint nem lehet túl népszerű kollégái körében, hiszen januárban érkezett a céghez, és míg tavaly ötszáz fővel dolgoztak, addig ma már csak háromszázzal. Ugyanakkor - mint mondta - a nagyobb arányú létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt a megrendelések visszaesése miatt. Ez elsősorban a fizikai állományt érintette, de a szellemi foglalkozású dolgozóknak is búcsút kellett inteniük, sőt a felsővezetői szinten is volt leépítés.
Náluk a teljesítményértékelés is kevésbé játszott szerepet, hiszen tömegesen kellett elküldeni embereket rövid idő alatt. Legelső körben a próbaidősöktől váltak meg, és elküldtek a még dolgozó nyugdíjasokat is. Ugyanakkor mivel a cégnél viszonylag alacsony az átlagéletkor, ezért sok fiatal alkalmazott is elvesztette a munkáját.
A CIB-nél a hozzáadott értéket nézték
Az eseményen a mostani krízis által nagyban érintett banki szektor egyik képviselője is jelen volt. Vér László, a CIB Bank hr igazgatója arról tájékoztatott, hogy korábban évente négyszáz fővel növelték a szervezet számát. A mostani időszak lett volna az első "stagnáló" esztendő, ehhez képest végül még csökkenteniük is kellett a létszámot.
A vállalat igazgatója ugyanakkor nem azt kötötte ki, hogy mekkora létszámot vár, hanem hogy mennyit kell megtakarítaniuk a személyi költségeken. Így mérlegelhettek, mennyire fogják vissza a béremelést és a bónuszokat annak érdekében, hogy kevesebb embert kelljen elküldeniük. Végül is csoportos létszámleépítést hajtottak végre, amelynek során leginkább - 45 százalékban - a sales csapatban dolgozóktól váltak meg, de sok back office munkatárs munkáját is megköszönték.
Az elbocsátottak kiválasztása egy rögzített célrendszer alapján történt meg: meghatározták, melyik területről hány embert kell elküldeni, majd minden egyes dolgozónál megvizsgálták, mi a hozzáadott értéke. Mint mondta, arra különösen odafigyeltek, hogy ne csak a rövid ideje a cégnél dolgozókat, a nyugdíjasokat és a fiatalokat küldjék el, hanem megvizsgálták az alkalmasságukat is. Emellett megnevezték a kulcsembereket, akiket mindenképpen szerettek volna megtartani a vállalatnál.
Ami segíthet: bátorító szavak, nyílt kommunikáció
Mint látható, egészen eltérő paraméterek alapján döntenek a cégek arról, ki menjen egy-egy leépítés során. Abban viszont mindenki egyetértett, hogy érdemes megkönnyíteni a munkatársaknak a válást azzal, hogy bátorító szavakkal búcsúznak vagy esetleg tudatosítják: a későbbiekben, fellendülés során számítanak rájuk.
Nagyon fontos a nyílt, őszinte, ugyanakkor megfelelően időzített kommunikáció is, hogy elejét vegyék a folyosói pletykáknak, amelyek félelmet és bizonytalanságot szülhetnek. Emellett arra is oda kell figyelni, hogy erőt és dinamikát adjanak az ott maradottaknak, hiszen a kulcsembereknek különösen nagy szerepük lehet a mostani időszakban. Ezt szem előtt tartva sok cég hajt végre minőségi cseréket, amelyek során elszipkázhatják a tehetségeket a konkurenciától.
Kovács Zita
