Míg jelenléti ív majd minden cégnél van, a bejáratnál elhelyezett leolvasó rendszereket inkább csak a nagyobb vállalatoknál kell használniuk a munkavállalóknak, amellyel a késéseket, indokolatlan távozásokat teljes biztonsággal ki lehet szűrni.
Egy lógás még nem mindenhol a világ vége, a többször ismétlődő igazolatlan mulasztás azonban a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint „olyan súlyos fegyelmi vétség, amellyel szemben - különösen, ha az akadályozza a munkáltató tervszerű feladatainak ellátását - csak az elbocsátás arányos”. Idetartozik a jogos távolmaradás okának és várható időtartamának bejelentésével való indokolatlan késedelmeskedés és a munkahelyről való engedély nélküli eltávozás is.
A tapasztalatok azt mutatják, hogy a kkv-szektorban nem eszik ennyire forrón a kását, míg a nagyvállalatok rendszerint – talán éppen a személyes kapcsolatok időnként teljes hiánya miatt - nem csinálnak lelkiismereti kérdést abból, hogy mikor, melyik dolgozójukat teszik utcára.
Mindig szót kell fogadni a főnöknek?
Azzal mindenki tisztában van, hogy a munkavállaló főkötelezettsége a rábízott munka - elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerinti - elvégzése. A munkavállalónak a munkáltató utasítását be kell tartania. A bírósági gyakorlatban éppen ezért súlyos megítélés alá esik az előírt munkavégzés szándékos megtagadása, különösen olyan esetben, amikor a teljesítésnek nincs számba vehető akadálya.
Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez megalapozza a munkaviszony felmondását. A törvény szerint ugyanis a munkavállaló csak akkor tagadhatja meg a munkáltató utasítását, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, valamint más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
A Legfelsőbb Bíróság számos eseti döntésben mutatott rá arra, hogy a munkaidő előtti és alatti italozás az egyik legsúlyosabb munkaköri kötelezettségszegés, és ugyanilyen megítélés alá esik, ha a munkavállaló sértő magatartást tanúsít a felettesével szemben, ha őt az ittassága miatt felelősségre vonja. Ugyanez a helyzet, ha a munkavállaló ittas állapotban bántalmazza a munkatársát, amelyért minimum fegyelmi jár.
Nem követ el azonban fegyelmi vétséget az a rehabilitációs munkakörben foglalkoztatott csökkent munkaképességű dolgozó, akit olyan munkafeladatok elvégzésével bíznak meg, amelyeknek teljesítése testi fájdalmat okoz, és emiatt a munkavégzést megtagadja.
Sok munkáltató azonban nincs tisztában azzal, hogy mikor lehet fegyelmi büntetést alkalmazni a dolgozókkal szemben.
A büntetés célja a dolgozó fejlődése
A fegyelmi büntetés - hasonlóan a munkavállaló fegyelmi felelősségének jogintézményéhez, amelyre a korábbiakban már utaltunk - megelőző, nevelő célzatú intézmény a munkajogban. Tehát kilátásba helyezésének és konkrét megvalósulásának olyannak kell lennie, hogy az a munkavállalókat visszatartsa fegyelmi vétségek elkövetésétől a későbbiekben. Ennek érdekében eleget kell tennie a következő követelményeknek:
• Tényeken alapulónak, azaz igazságosnak kell lennie, hiszen az igazságtalan, hatalmat fitogtató intézkedés rombolóan hat a munkavállalók lojalitására és hangulatára.
• A büntetésnek arányosnak kell lennie a fegyelmi vétség súlyával; nem szabad megtorló - elrettentő jellegűnek lennie, mert ezzel ugyancsak nem éri el a célját, a megelőzést. (Az ilyen intézkedések inkább félelmet, felháborodást vagy ellenállást szülnek.)
• A fegyelmi vétséget elkövető munkavállalóra nézve javító - nevelő jellegűnek is kell lennie. Ez úgy valósulhat csak meg, ha a munkavállalót sújtó büntetés a munkaviszonnyal kapcsolatos.
Ide tartozik a munkavállaló írásbeli, vagy szóbeli megrovása, valamely, nem jogszabályban kötelezővé tett kedvezmény (például ajándékok, jutalmak) megvonása, továbbá hatályos kollektív szerződésben szabályzott keretek között lefolytatott fegyelmi eljárás kapcsán további szankcióként szóba jöhet még a munkakör vagy munkahely nem végleges jellegű megváltoztatása, valamint a személyi alapbér ideiglenes csökkentése is.
Fegyelmi büntetésként nincs helye azonban pénzbírság kiszabásának, és az is nagyon fontos, hogy a szankció nem sértheti a munkavállaló személyes jogait és emberi méltóságát.
Érdemes kiemelni azt is, hogy a bírói gyakorlat nem tekinti vétkes kötelezettségszegésnek, ha a dolgozó valós tényeken alapuló kritikai véleményt nyilvánít valamelyik vezetőjével vagy munkatársával szemben, ám ezenkívül nem állít semmi olyat, amely alkalmas a munkarend és a munkafegyelem bomlasztására vagy a munkáltató lejáratására, becsületének megsértésére.
Nem fegyelmi vétség tehát, ha a dolgozó valamely munkatársának, vezetőjének emberi magatartásáról és szakmai képességéről kialakult véleményének nem sértő és a munkatársakat befolyásolni nem kívánó módon hangot ad.
Nem követett el fegyelmi vétséget például a munkavállaló, amikor azt állította, hogy gazdasági igazgatóként dolgozó kollégája most még nem tud szakmai irányítást adni az adott részleg dolgozóinak, legfeljebb csak pár év múlva, miután már kellő tapasztalatot szerzett.
Megállapítható azonban a vétkes kötelezettségszegés, ha a munkavállaló az egyebekben helytálló véleményét minősíthetetlen formában, keresetlen szavakkal közli.
