A járvány alatt szinte mindenki elveszített valakit vagy valamit – akár egy hozzátartozót vagy jó ismerőst, akár egy munkát, kapcsolatokat, és persze a nyugalmas mindennapokat. Ráadásul, míg bár hajlamosak voltunk abban reménykedni, hogy a járvány végleg véget érhet, 2022-ben már egy potenciális hatodik hullám tornyosul felettünk fenyegető árnyként, miközben a világpolitikai események is aggodalomra adnak okot.
A vezetők nem terapeuták, és nem is kell azzá válniuk – szögezi le a Harvard Business Review, hozzátéve, hogy ugyanakkor a pandémia és más külső tényezők által kialakított helyzet megköveteli azt, hogy a menedzsment olyan új készségeket tanuljon, amelyek segíthetik a dolgozók szorongásának csökkentését.
De mit tehetnek tehát azok a vezetők, akik egy sokszor pocséknak tűnő világban akarják tartani a beosztottjaikban a lelket? Talán a legfontosabb az, hogy mutassanak jó példát.
Az öngondoskodás nem luxus: elengedhetetlen. Egy feszült, ingerlékeny és elbizonytalanodott főnök közvetlen beosztottjai is hasonlóképpen fognak szenvedni a HBR szakértői szerint, épp ezért fontos, hogy a vezető hangsúlyozza azt, hogy nemcsak, hogy megértő, hanem ő is ember. Ennek tükrében kulcsfontosságú a munkahelyen vétett hibák emberséges kezelése, valamint az elfogadó munkakultúra, és a nem mérgező légkör kialakítása.
Mit jelent a jó példa mutatása a gyakorlatban?
Fő a frissesség és a rugalmasság – fejben is
Egy olyan világban, ahol sokszor úgy tűnik, hogy megállíthatatlanul ömlenek a rossz hírek több forrásból is, nehéz frissnek maradni mentálisan – az ilyen típusú fáradtság pedig ahhoz vezethet, hogy több hibát vétünk, és nehezebben kérünk segítséget. A szaklap ezért azt tanácsolja, hogy a vezető alakítson ki olyan szokásokat, amelyek célzottan ezt orvosolják: kérje ki mások véleményét, ismerje el, ha valamit nem tud megoldani egyedül, kérjen segítséget, és ismerje be a hibáit, valamint kérjen bocsánatot, ha szükséges. Egy olyan munkakörnyezetben, ahol a hibák nem stigmatizálnak, a beosztottak is sokkal szívesebben kérnek majd segítséget ahelyett, hogy egyedül szoronganának, ez pedig hosszabb távon egyértelműen növelni fogja az elvégzett munka mennyiségét is.
Kevesebb stressz
Az egészségesebb munkahelyi kultúra kialakítása mellett a másik nagy problémakört a stressz kérdése jelenti, hiszen mikor úgy tűnik, hogy körülöttünk minden borzalmas, a munkahelyi határidők túl szigorúak, esetleg a magánéletben is konfliktusba keveredünk, a mindezen tényezők által kiváltott stressz összeadódik és megbénít, majd kiégéshez vezet.
Nyilvánvaló, hogy az alkalmazottak magánéleti problémáinak megoldása nem a főnökség feladata, azonban más területeken a vezetők is tudnak tenni azért, hogy csökkenjen a sokszor elviselhetetlennek tűnő terhelés – a stressz csökkentéséhez már meglepően kis figyelmességek is elegendőek.
A HBR egyik tanácsa az, hogy a menedzsment koncentráljon arra, hogy olyan környezetet alakítson ki, ahol a dolgozók mernek javaslatokat tenni, hiszen ez segíthet abban, hogy az értékes kognitív és érzelmi energiát megőrizzék az igazán fontos feladatokhoz. A javaslatok ösztönzése emellett a cég számára is előnyös, hiszen az alkalmazottak könnyen előállhatnak olyan folyamatjavításokkal, amelyek egyszerűsítik a munkát, kisebb jutalmak bevezetése pedig növelheti a dolgozói morált.
Felejthetőnek tűnhet, de nem az: bár több munkahelyen megkezdődött a visszatérés az irodákba, még így is viszonylag sokan dolgoznak részlegesen vagy teljesen távmunkában, otthonról, ez pedig szintén szorongásra ad okot. Ilyenkor azt is érdemes közölni a dolgozókkal előzetesen, hogy nem probléma, ha a háttérben kicsit rendetlenség van, vagy betéved a gyerek vagy egy háziállat a kamera képébe. Szintén lényeges emellett egy olyan légkör kialakítása is, ahol mindenki mer kérdezni, vagy éppen az ellenkezőjét is: nem megszólalni, ha nincs mondanivalója.
Bár mindezek meglépése elsőre nem tűnhet nagy változtatásnak, egy olyan világban, ahol a legtöbb dolgozót rengeteg negatív impulzus ér, a legkisebb gesztus és a megértés jele a menedzsment részéről sokat számít majd.
