Tény, hogy az alkalmazottak képzése sok közvetlen és közvetett költséggel jár; egy-egy tanfolyamért, trainingért, iskolai szemeszterért ugyanis akár többszázezer forintot is elkérhetnek a szervezők. Ezért cégvezetőként nem árt átgondolni, hogy a vállalat céljainak eléréséhez valóban szükséges-e iskolába, tanfolyamra vagy konferenciákra küldeni a munkavállalóinkat, avagy a gyakorlatban is meg tudják szerezni a szükséges ismereteket.
Sokszor a drága tanfolyamok helyett éppoly célravezető lehet a versenytársak, vagy hasonló tevékenységet folytató intézmények tapasztalatainak megismerése, a nemzetközi gyakorlat elsajátítása, de az üzleti igények feltérképezése sem utolsó szempont.
Bizonyos területeken nélkülözhetetlenek a gazdasági, pénzügyi vagy jogi ismeretek, ám az ügyintézői tanfolyamoknál sokszor többet ér a munkatapasztalat. Persze a képzés eredményessége mindenképpen a mindennapi gyakorlat során, hosszabb-rövidebb idő alatt dől el. Gond lehet, hogy a munkatársak – elsősorban az idősebb kollégák – nem mindig fogadják osztatlan lelkesedéssel a képzést, sőt előfordulhat, hogy kerek-perec elutasítják azt.
Ha a munkaadó helyesen választja meg a képzés irányát az alkalmazott számára, akkor az mindenképpen jó befektetésnek bizonyul a cégnek, miután a jól képzett személyzet versenyképes, felkészültebb az esetleges változásokra és nem utolsósorban motiváltabb –áll a menedzserek továbbképzését is taglaló Fielden-jelentésben.
Ha pedig a munkavállaló oldaláról nézzük az előnyöket, akkor azt látjuk, hogy a képzés növeli a dolgozó önbizalmát, mivel azt látja, hogy szaktudása fontos a cég számára, úgy érzi, megbecsülik, hiszen energiát, pénzt és időt fordítanak rá.
A képzés ideje alatt a beosztott kiszakad a napi rutinból, ezért előfordulhat, hogy pihentebben tér vissza dolgozni. A tréningek csapatépítő, barátságokat megerősítő jellegét pedig talán felesleges is hangsúlyozni, mutatott rá Dezső Linda HR-szakértő.
A munkaadók számos módon tudják segíteni a beosztottakat a tanulásban; így például értesítik őket a képzési lehetőségekről, állják a tanulás költségeit, új ismereteik alapján bevonják a kollégákat a döntéshozatalba, ösztönzik őket a szakmai konferenciák, kiállítások és vásárok látogatására, illetőleg hosszú távon is építenek rájuk.
Természetesen azzal a kockázattal számolnia kell a főnöknek, hogy a képzettebb munkatárs nagyobb eséllyel próbálhat szerencsét más cégeknél, vagyis a tanulásba fektetett összeg hasznát más aratja le. Ámde az ellenkező eset sokkal rosszabb, vagyis a képzetlen, tanulásra nem motivált, lemaradt munkaerővel képtelenség tovább fejlődni, mi több, a vállalat életben maradását is veszélyeztetheti.
Cégvezetőként jobban járunk tehát azzal, ha - lehetőségeinkhez mérten - erkölcsileg és anyagilag is megbecsüljük alkalmazottainkat, így legalább biztosak lehetünk abban, hogy a kellő szaktudással felvértezett, esetlegesen távozó beosztottunk nem kelti rossz hírét vállalkozásunknak.
