"A HR olyan, mint az üzlet. Mindent a bevételre gyakorolt hatásban kell mérni, azaz a menedzserek számára pénzben is számszerűsíteni kell például a betöltetlen állások költségét" - foglalta össze a humánerőforrás modern szerepét Dr. John Sullivan. Szerinte a vezető vállalatok már felismerték, hogy a hagyományos HR legalább annyira akadályozza a termelékenységet, mint az erőforráshiány.
Jutalmazni a jókat, kiszűrni a rosszakatAz üzleti élet egyre gyorsabban változik, és ez alól a HR sem vonhatja ki magát. Az amerikai professzor szerint - a megváltozott piaci igényekhez alkalmazkodva - a HR-szakértőknek mindenekelőtt üzleti szakemberekké kell válniuk. Legfontosabb feladatuk pedig, hogy különböző programokon keresztül elősegítsék az üzleti eredmények javulását. A professzor úgy véli: nincs alapvető különbség az Atlanti-óceán túloldalán használt és a magyar munkahelyeken honos HR-gyakorlat között, ezért az általa ismertetett praktikákat a hazai szakemberek is eredményesen alkalmazhatják.
"A teljesítésért a menedzserek a felelősek. A HR szerepe az, hogy a megfelelő eszközökkel jutalmazza a jókat és kiszűrje a rosszul teljesítő vezetőket" - fejtette ki Sullivan. Feladata az is, hogy előmozdítsa az innovációt cégen belül, azaz jutalmazza az újításokat, az együttműködést és a kockázatvállalást. Emellett harcolni kell a bürokrácia ellen, büntetni kell a tehetségek elnyomását, az információk elhallgatását, valamint meg kell szüntetni a rangidősség és az "értekezleti kultúra" gyakorlatát.
A humánerőforrás stratégiai megközelítésének előnyei között említhető a kevesebb munkahelyi stressz és a HR-részleg befolyásának növekedése a cégen belül, ami egyben nagyobb büdzsét is jelent. A szakembereknek ugyanakkor fel kell készülniük új, különleges szolgáltatásokra is, például a kilépés utáni vagy a "Miért akarsz maradni?" típusú rendszeres felmérésekre, vagy a "Ki az, aki esetleg felmond?" és a "Kire lehet számítani?" jellegű előrejelző riasztásokra. A professzor szerint az a legjobb, ha kiválasztanak egy, a munkaerő megtartásáért felelős személyt vagy osztályt.
A HR legfontosabb célja a termelékenység és a teljesítmény növelése, valamint a munka költségeinek csökkentése. Ennek elérése érdekében fontos a teljesítményorientált kultúra kialakítása. Dr. Sullivan példaként egy felmérést idézett. A kétezer globális vállalat körében végzett kutatás kimutatta: a modern HR-stratégiák alkalmazása nyomán a cégek azt tapasztalták, hogy a munkaerő-fluktuáció 67 százalékkal csökkent, miközben a forgalom 22, a profit pedig 23 százalékkal nőtt. Az amerikai szakember azt is szemléltette, hogy a felvételi folyamat javítása 25 százalékkal képes növelni az értékesítést.
A hatékony humánerőforrás stratégiát alkalmazó vállalatoknál a kollegiális és rugalmas munkahelyi környezet, valamint az áttekinthető javadalmak és a felelősségre vonhatóság 21,5-21,5 százalékkal, a megfelelő munkaerő-toborzás és -megtartás pedig mintegy 14,6 százalékkal növelheti a cég részvényeinek árfolyamát.
A HR-tanácsadó ugyanakkor arra is felhívta a figyelmet, hogy bizonyos gyakorlatok árthatnak a vállalatoknak. Ide sorolta a karrier-előmeneteli célú fejlesztő tréningeket, a 360 fokos visszajelzési programokat vagy a HR-technológia használatát olyan egyszerűbb célok megvalósításakor, mint a szervezeti kultúra vagy a kommunikáció javítása.
A mostani üzleti világot a gyors másolás, utánzás jellemzi, ezért aki elsőként jelenik meg egy márkával, az versenyelőnybe kerül. Ehhez azonban tudás kell, így - a professzor szerint - ma már a hatalomnál is többet ér a humán erőforrásban rejlő tudás. A globalizálódó világban pedig a hagyományos, cégközpontú megközelítés helyett a HR-vezetőknek is egyre inkább globálisan kell gondolkodniuk, hogy a tehetséges munkavállalókat szerte a világban megtalálják, motiválják és megtartsák.
Körte IldikóMenedzsment Fórum Kapcsolódó anyag: Hazánkba látogat a HR amerikai guruja
