Érzelmi ösztönzés

A tanulmány szerint az alkalmazottak 87%-a mondja azt, hogy keményebben dolgozna a vállalatért, ha hajlandóak lennének személyes problémáival, illetve a munka-magánélet egyensúlyával törődni. A tanulmány azt a következtetést vonta le, hogy a munka minősége és a munkahely támogató attitűdje a legerőteljesebb befolyásolója a hatékonyságnak, a munkával való elégedettségnek, a munkáltató iránti elkötelezettségnek és megtartásnak.

Minden alkalmazott a saját bőrén is érezheti, milyen óriási jelentősége van a vezetés minőségének, milyenségének. Semmilyen szempontból nem mindegy, mennyire képesek a vezetők motiválni, inspirálni, mennyire bátorítják a kockázatvállalást, s persze hogyan viszonyulnak a kockázatvállalás következményeihez, milyenek a belső kommunikációs folyamatok, az információk megosztása, vagy éppenséggel az újságból értesülnek az alkalmazottak a szervezetben várható változásokról. Fontos vonzó vagy éppen taszító tényező a szervezet társadalmi elismertsége, presztízse, hírneve, a társadalmi, közösségi értékekhez való hozzájárulása. S bár a szervezetek többsége rendelkezik kidolgozott, meghirdetett értékekkel, ezek csak akkor lehetnek hitelesek, ha a mindennapi munka során is ezek szerint dolgoznak.

A karrier-, előlépési lehetőségek biztosítása nyilvánvalóan fontos minden tehetséges munkatárs számára. De a szervezeteknek alaposan végig kell gondolniuk, valójában milyen lehetőségeik vannak, mert a be nem tartott, vagy soha meg nem valósuló ígéreteknek komoly demoralizáló erejük van.
Noha a fentiek triviálisnak tűnnek, mégis ezek szisztematikus vizsgálatára, a munkatársak véleményének megkérdezésére nem minden szervezet fordít gondot. A fejlesztési akciók kidolgozásának egy része természetesen pénzbe kerül, más részük "csak" odafigyelés és tudatos végiggondolás kérdése, de a végső kérdés az, hogy hosszú távon mi a kifizetődőbb, elveszteni a tehetséges munkatársakat, vagy tudatos ösztönzéspolitikával megtartani őket.