Vegyünk egy átlagos toborzási, helyesebben felvételi folyamatot: megjelenik a szervezeti igény egy új munkaerő felvételére; azonosítják a munkakört és ezt követően a keresési profilt; elindul a toborzás; a forrásokból akad végre két, alkalmasnak tűnő jelölt; majd ez egyikük végül a szakmai interjúkon csúszik el, de szerencsére a másik jelölt megfelel. Azután ajánlattételre kerül a sor; a jelölt ajánlatot kap, mígnem a belépés előtt 2 nappal visszalép. Kezdődik minden elölről, két hónap után…
A fenti példa csaknem mindennapos olyan esetekben, amikor nem százával jelentkeznek a meghirdetett pozícióra a szakemberek.
A kudarcot persze senki nem szereti, és még akkor is kellemetlen a helyzet – hiszen a munkakör nincs betöltve, az idő pedig telik – ha sem a HR-es, sem a közvetítő iroda tanácsadója nem gondolja, hogy bármit is rosszul csinált volna.
Hol van hát mégis a hiba? Vagy tekintsük inkább így: hogyan lehet kiküszöbölni az ilyen szituációkat, gyorsítva a felvételi folyamatokat, kevesebb kudarcot felhalmozva?
A megoldást erre a "humán" problémára a "reál" tantárgyakból vettük. Ugyanis a nagy számok törvénye az olyan esetekben, amikor bizonyos valószínűségek fennállnak, de előre nem megjósolható a kimenetelük, megoldást szolgáltat.
Mely liftgyártó cég alkalmazna csupán egyetlen kötelet egy lift emelésére, ha mégoly megbízható is egy kötél? Vagy ahogyan a Navy Seal (az amerikai hadsereg különleges alakulata) alapelve mondja: "two is one, and one is none" (forrás: Marketingkommandó, Wolf Gábor). Vagyis a kettő az egy, és az egy az semmi.
A kettő az egy, és az egy az semmi
Alkalmazzuk hát ezt az elvet a toborzásra. A dolog titka, hogy mindig több főben gondolkodjunk, mint ami éppen előttünk van. Állítsunk több jelöltet, mint amire feltétlen szükség volna. Ha egyet kérnek, szerezzünk 5-6 jelöltet. Ahogy a Navy Seal esetében: többszörös túlbiztosítással kell csinálnunk a toborzást. Tehát mindenhol több jelöltet kell állítani, mint amire szükség lenne. Több közül nagyobb eséllyel lesz jobb jelölt, és kisebb az esélye, hogy egyetlen jelölt sem marad a folyamat végére.
Tehát a többszörös túlbiztosítás az, ami bebiztosítja a toborzási eredményeinket. Kiváló példát és bizonyítékot szolgáltatnak erre a nagy létszámú toborzásos projektek. Nemrégiben közreműködtünk egy 20 fős létszámbővítést megcélzó munkában egyik nemzetközi megbízónk számára. Tudtuk, hogy ahhoz, hogy valódi, mérhető eredményeket érjünk el, nagyon sokszoros túlbiztosítás szükséges. Végül a bemutatott jelöltek közül 11 kapott ajánlatot, és közülük nyolc jelölt fogadta el azt. De a túlbiztosítás ezt jelentette:
Összesen megkeresett jelöltek száma a projektben: 414 fő
Tanácsadói interjúkon részt vettek száma: 34 fő
Továbbküldhető (bemutatható) jelöltek száma: 32 fő
Ajánlatot kapott jelöltek száma: 11 fő
Elfogadott ajánlatok száma: 8 fő
Ez 52-szeres túlbiztosítás a megkeresettek számát tekintve, és 4-szeres a végül interjún megjelentek számát alapul véve. Persze nem mindenhol szükséges ilyen arányban túlbiztosítanunk. De tudnunk kell, hogy ahol nincs túlbiztosítás, tehát 1 jelöltet akarnak, és van mindössze 2 alkalmasnak tűnő jelölt, ott a sikertelen kimenetel kockázata jelentős.
Rendben – tehát a kimenetel és eredményesség bebiztosítására a megoldás a túlbiztosítás. Több jelöltet kell állítani, mint eddig.
De hogyan lesz több jelölt? A cikksorozat következő részében erre is kitérünk majd.
Tokár Péter
ügyvezető igazgató
TESK Tanácsadó Kft
