Kiderült, kik Magyarország legvonzóbb munkáltatói

2026. május 7-én ünnepélyes keretek között hirdették ki a Randstad Employer Brand kutatás alapján Magyarország legvonzóbb munkáltatóit.

A munkavállalók véleménye alapján a LEGO a legvonzóbb munkáltató hazánkban, második helyen végzett a Deutsche Telekom IT Solutions, a dobogó harmadik fokára a BMW Manufacturing Hungary lépett.

Saját szektorában különdíjat érdemelt ki a Drogerie Markt, a Magyar Nemzeti Bank, a MOL, az Egis, a Budapest Marriott Hotel, a Nestlé, a Budapest Airport Zrt., a Magyar Telekom, a Wizz Air, a Market és a Sony. A legismertebb munkaadó a TESCO lett.

A kutatás legfontosabb megállapításai

• A magyar munkavállalók legfontosabb elvárásai: fizetés és juttatások, kellemes munkahelyi légkör, munkahely biztonsága, munka-magánélet egyensúlya és karrierépítési lehetőség.
• A top három tényező sorrendje alapvetően stabil, de a munka-magánélet egyensúlya előrébb lépett, a karrierépítés pedig bekerült a top 5-be.
• A fizetés és juttatások területén jelentős a szakadék: bár ez az egyik legfontosabb elvárás, csak a munkavállalók 43 százaléka értékeli pozitívan jelenlegi munkaadóját ezen a téren. A karrierlehetőségekkel is csak 45 százalék elégedett.
• A munkahely biztonsága ma elsősorban megbízható fizetést, kiszámíthatóságot, stabil szervezetet, korrekt működést és átlátható kommunikációt jelent.
• Előtérbe kerülnek a béren kívüli juttatások: a rugalmasság, a szabadidő, az egészség és jóllét, valamint a fejlődési lehetőségek válnak fontossá. Ráadásul a juttatások terén tapasztalható a legnagyobb eltérés a realitás és a munkavállalói preferenciák között.
• A munkavállalók 16 százaléka váltott munkahelyet az elmúlt fél évben, miközben 30 százalék tervezi a váltást. Ez lényegében változatlan tavalyhoz képest.
• Az IT és az üzleti szolgáltató szektor népszerűsége évek óta töretlen, újdonságként az élettudományok szektor is bekerült a top 3-ba.
• A home office mértéke stabilizálódott: a munkavállalók negyede legalább részben távolról dolgozik, de a távmunka továbbra is erősen függ a munkakörtől.
• Az álláskeresés egyre több csatornán zajlik, de a bizalom továbbra is személyes műfaj: az állásportálok mellett a közösségi média, a személyes kapcsolatok és a személyes találkozások is meghatározó szerepet játszanak.

A munkavállalók elvárásai egyre diverzebbek

A korábbi évek kutatásai alapján már látható volt, hogy a magyar munkavállaló tudatos. Nem alkalmi benyomások alapján dönt, hanem egyre következetesebb elvárásrendszert alakít ki a jelenlegi és a jövőbeli munkáltatójával szemben.

2026-ban ez az elvárásrendszer komplexebb a korábbinál: a munkavállalók egyszerre szeretnének versenyképes fizetést, kellemes légkört, biztonságos munkahelyet, élhető munka-magánélet egyensúlyt és olyan karrierutat, amelyben látnak jövőt. A magyar munkavállaló ma már karrierről álmodik, de úgy, hogy közben ne tűnjön el a családja életéből, és olyan cégnél dolgozzon, amely holnap is stabilan működik.

Ez nem pusztán preferencialista, hanem munkáltatói kihívás: egyre nehezebb egyetlen, egységes munkáltatói értékígérettel lefedni azt, amit a különböző élethelyzetben, generációban és munkakörben dolgozó emberek várnak.

Stabil a top 3, de változik a hangsúly

A munkáltatói értékajánlatot rangsoroló szempontok között nincs radikális átrendeződés. A kellemes munkahelyi légkör, a fizetés és juttatások, valamint a munkahely biztonsága továbbra is meghatározó. A kutatás szerint a munkavállalók 68 százaléka tartja fontosnak a fizetést és juttatásokat, 63 százaléka kellemes légkört, 62 százaléka munkahely biztonságát, 60 százléka munka-magánélet egyensúlyát, 42 százaléka pedig a karrierépítési lehetőségeket.

A változás mégis jelentős: a munka-magánélet egyensúlya előrébb lépett, a karrierépítés pedig bekerült a legfontosabb öt tényező közé. Ez azt jelzi, hogy a munkavállalók már nemcsak jó fizetést és stabilitást várnak, hanem azt is, hogy a munkájuk illeszkedjen az életükhöz, és hosszabb távon is adjon perspektívát.

Ahol a munkáltatói ígéret nem éri utol az elvárásokat

A kutatás alapján több fontos területen is jelentős különbség látható aközött, amit a munkavállalók fontosnak tartanak, és amit jelenlegi munkahelyükön tapasztalnak. A kellemes munkahelyi légkör, a munka-magánélet egyensúlya és a munkahely biztonsága esetében viszonylag erősebb az összhang. A munkavállalók kétharmada például pozitívan értékeli jelenlegi munkaadóját a munkahely biztonsága alapján.

A legnagyobb hézag azonban a materiális tényezőknél látható. A fizetés és juttatások kiemelt fontosságúak, mégis csak 43 százalék elégedett jelenlegi munkáltatójával ezen a területen. A karrierépítési lehetőségekkel kapcsolatban is hasonló a helyzet: mindössze 45 százalék értékeli pozitívan a jelenlegi lehetőségeket.

Ez adja a „meddig tartható fenn?” kérdés valódi alapját. A megtartási nyomás erős: a dolgozók egyre többet várnak el, és a számukra legfontosabb területeken érzékelik leginkább a hiányt.

A munkahelyi biztonság ma már több pillérre épül

A munkahely biztonsága a magyar munkavállalók számára továbbra is kulcstényező, de a kutatás alapján érdemes pontosabban értelmezni, hogy konkrétan mit is jelent. A biztonság része, hogy a fizetés kiszámíthatóan megérkezzen, a juttatások vonzóak legyenek, a karrierút ne esetleges döntéseken múljon, a vállalat pénzügyileg stabil legyen, a foglalkoztatási gyakorlatok pedig korrektek és következetesek legyenek.

A biztonságérzet legerősebb alapja a megbízható fizetés és juttatási rendszer. Ezt követi a teljesítmény elismerése, a karrierfolytonosság, a szervezeti és pénzügyi stabilitás, valamint az átlátható, bizalomépítő kommunikáció.

Generációs különbségek jól körvonalazódnak. A fiatalabbak nagyobb elvárást támasztanak a teljesítmény elismerésével (közel 47 százalék) és a megbízható fizetéssel kapcsolatban, míg az idősebb munkavállalók számára erősebb szempont a szervezeti és pénzügyi stabilitás (közel 51 százalék). Ez azt jelenti, hogy ugyanaz a „biztonság” szó mást jelenthet egy pályakezdőnek és mást egy tapasztaltabb munkavállalónak. Az egyik azt kérdezi: látják-e, amit leteszek az asztalra? A másik azt: lesz-e még asztal jövőre is?

A nemek közötti törésvonalak nem különösebben mélyek, ám némi hangsúlyeltolódás azért megfigyelhető: míg a nőknél a kiszámítható bér és a juttatási csomag a prioritás (77-74 arányban), addig a férfiak érezhetően inkább a teljesítményalapú mutatókra fókuszálnak (49 százalék a 45-tel szemben). Ez nem radikális különbség, de jól mutatja, hogy a biztonság sem univerzális csomag: más élethelyzetekben más elemei válnak igazán fontossá.

A benefit már nem csak cafeteria, hanem idő, egészség és kontroll

A béren kívüli juttatásoknál különösen jól látszik, hogyan rétegződnek a munkavállalói elvárások. A legfontosabb másodlagos juttatások közé a rugalmas munkavégzéshez és életmódhoz kapcsolódó benefitek, a szabadsághoz és szabadidőhöz kötődő juttatások, valamint az egészség és jóllét támogatása tartoznak. Ezeket követik a munkahelyi kényelmet és a mindennapi munkavégzést segítő elemek, illetve a karriert és fejlődést támogató juttatások.

Ez nagyon világos üzenet: a munkavállalók nem egyszerűen több juttatást kérnek, hanem kevesebb napi súrlódást. A legértékesebb benefitek ma azok, amelyek csökkentik a munkavégzés terheit, nagyobb mozgásteret adnak, kiszámíthatóbbá teszik a terhelést, vagy támogatják a regenerációt és az egészség megőrzését. Vagyis a benefit értékét egyre inkább nem az határozza meg, hogy jól mutat-e a cafeteria-táblázatban, hanem hogy a nap végén visszaad-e valamit abból, amit a munka elvenne: időt, energiát, figyelmet, egészséget.

A benefitrendszer ezért több rétegre bontható. Az első az idő és rugalmasság: a munkavállalók azt szeretnék, hogy a munka ne szervezze teljesen maga alá az életüket. A rugalmasság nemcsak home office-t jelent, hanem mozgásteret a munkanap szervezésében, a családi, egészségügyi vagy személyes ügyek kezelésében. A második a szabadidő és regeneráció: a szabadsághoz és pihenéshez kötődő juttatások azért kerülnek előtérbe, mert egyre fontosabb, hogy a munkavállalók ne csak dolgozni tudjanak, hanem hosszabb távon működőképesek is maradjanak.

A harmadik réteg az egészség és jóllét. Ezek nem extra kedvességek, hanem annak jelei, hogy a munkáltató számol azzal: a munkavállaló nem pusztán kapacitás, hanem ember, akinek van teste, idegrendszere, családja, időbeosztása és terhelhetőségi határa. A negyedik az elismerés és fejlődés: a munkavállalók a több juttatás mellett, több visszajelzést, perspektívát és személyes fejlődési lehetőséget is várnak.

A benefit tehát 2026-ban már nem pusztán cafeteria-elemek listája. Sokkal inkább annak mércéje, hogy a munkáltató mennyire érti a munkavállalók élethelyzetét.

Home office: stabilizálódott, nem csökkent tovább

A home office körüli visszarendeződés megállni látszik. Sok munkáltató azt hitte, hogy az irodában végzett munka a jó teljesítmény és a hatékony munka záloga. Akik csökkentéssel, vagy megvonással éltek, mára már a felmondási hullámmal járó következményeket is megtapasztalhatták. A home office súlya átalakult: nem alku tárgya, nem benefit, hanem elvárás.

A kutatás szerint minden negyedik magyar munkavállaló számára legalább részlegesen elérhető az otthoni munkavégzés, így a magyar munkavállalók körülbelül negyede dolgozik legalább részben távolról: 7 százalék teljesen otthonról, 18 százalék részben távmunkában.

Ugyanakkor a többség olyan munkakörben dolgozik, ahol a távmunka nem kivitelezhető. A fiatalabb munkavállalók nagyobb arányban dolgoznak részben vagy teljesen távolról (20 százalék szemben közel 11 százalékkal), míg az idősebbek körében gyakoribb a helyszíni munkavégzés (43 százalék).

A munkáltatók számára ez azt jelenti, hogy a rugalmasságot nem lehet kizárólag home office-ként értelmezni. Ahol a távmunka nem megoldható, ott más formában kell választ adni ugyanarra az igényre: időbeosztásban, szabadságban, műszakszervezésben, egészségügyi támogatásban vagy kiszámíthatóbb működésben.

Generációk: az idősebbeknek stabilitás, a fiatalabbaknak jövőkép is kell

A kutatás generációs különbségei tovább árnyalják a képet. A fizetés és juttatások fontossága az életkor előrehaladtával nő: a fiatalabbaknál 55 százalék, az idősebbeknél 83 százalék. A kellemes munkahelyi légkör szintén fontosabbá válik a karrier későbbi szakaszaiban, 54 százalékról 74 százalékra emelkedve. A munkahely biztonságát az idősebb generációk körében körülbelül 72 százalék tartja kulcstényezőnek.

Munkáltatói szempontból azt érdemes figyelembe venni, hogy a tapasztaltabb kollégák számára a bér, a biztonság és a nyugalom különösen fontos, míg a fiatalabbak a vezetésre, a vízióra, a technológiára, a munkáltatói márkára és a jövőállóságra is érzékenyebbek.

Ez ismét azt mutatja, hogy az egységes employer branding üzenet egyre kevésbé elég. A munkáltatói ajánlatnak egyszerre kell stabilitást adnia az idősebbeknek és jövőképet a fiatalabbaknak.

Csaknem minden harmadik munkavállaló váltana

Az elvárások és a munkáltatói teljesítmény közötti feszültség a váltási szándékban is megjelenik. A kutatást megelőző hat hónapban a válaszadók 16 százaléka váltott munkahelyet, miközben 30 százalék tervezi, hogy a következő fél évben váltani fog.

A tényleges váltás és a váltási szándék közötti különbség fontos jelzés. A munkaerőpiac nem feltétlenül mozdul olyan gyorsan, mint ahogy a munkavállalói elégedetlenség vagy nyitottság indokolná, de a mobilitási nyomás jelen van. Tízből hárman a kijáratot figyelik, de egy jó megtartási stratégiával mérsékelhető a távozók aránya.

Szektorálisan sem egységes a kép. A váltási szándék különösen erős az építőiparban, az ügyfélszolgálati területeken, a logisztikában és a mezőgazdaságban. Ezzel szemben a közszféra, az oktatás, az egészségügy, az IT és a mérnöki területek lojálisabbnak tűnnek a teljes populációhoz képest. Ennek okai az egyes szektorok stabilitásában érdemes keresni.

A legvonzóbb szektorok

Az IT és az üzleti szolgáltató szektor évek óta a legvonzóbb munkáltatói szektorok közé tartozik, az idei kutatás ugyanakkor azt mutatja, hogy az élettudományi (life sciences) szektor is egyre erősebben zárkózik fel az élmezőnyhöz.

Az álláskeresés digitális, de a bizalom továbbra is személyes

Az adatok alapján az állásportálok jelentik a fő útvonalat az új lehetőségek keresésében, de a közösségi média és a személyes kapcsolatok is fontos szerepet játszanak. A közösségi média különösen érdekes: a kutatás szerint a Facebook a leggyakrabban használt platform álláskeresésre, az Instagramon és a TikTokon pedig több esetben passzívan, aktív keresés nélkül találnak munkát a felhasználók.

Mindezek mellett a személyes találkozás továbbra is fontos. A magyar munkavállalók többsége az álláskeresés során is igényli az emberi kapcsolatot, és ennek jelentősége még nő is, ahogy a folyamat az állásra jelentkezés szakaszába lép. Különösen azokban a munkakörökben erős ez az igény, ahol a mindennapi munka fizikai jelenléttel, környezeti terheléssel vagy közvetlen emberi kontaktussal jár.

Mit jelent mindez a munkáltatóknak?

A 2026-os eredmények alapján a munkáltatói márkaépítés már nem építhető egyetlen erős üzenetre. A munkavállalók nem csupán jobb fizetést várnak, hanem kiszámíthatóságot, rugalmasságot, fejlődést, jó légkört, emberi kapcsolatot és olyan juttatásokat, amelyek valóban segítik a mindennapi életüket.

A kutatás alapján a „meddig lesz még effektív munkaerőpiac?” kérdés nem drámai jóslatként, hanem nagyon is gyakorlati munkáltatói dilemmaként értelmezhető. A munkaerőpiac addig marad egyensúlyban, amíg a munkáltatók képesek a növekvő elvárásokra hiteles, differenciált és működő válaszokat adni.

A 2026-os recept ezért túlmutat a versenyképes béren. A fizetés, a kellemes légkör és a biztonság mellé valódi rugalmasság, értelmezhető karrierút, jólléti támogatás és személyes bizalomépítés is kell.

A Randstad Employer Brand Research a világ legátfogóbb, legmélyebb független munkáltatói márkakutatása, amely több ezer vállalat közül választja ki a legvonzóbb munkaadókat. A kutatás 170.000, a 18-64 éves korosztályból kikerülő válaszadó véleményét gyűjti össze 34 piac 6084 vállalatáról. Magyarországon 7883 fő vett részt a 282 munkáltatói márkáról szóló kutatásban. Az elemzés betekintést nyújt a potenciális munkavállalók munkahelyválasztási szempontjaiba és motivációiba.