A vállalati képzések egyik fontos szegmense a középvezető képzés. Bencsik Zoltánnal, a TréningPartner Kft. képzésfejlesztési tanácsadójával beszélgettünk.
Miért érdemes invesztálni a középvezetők képzésébe?
Ha egy vállalat alkalmaz egy munkavállalót, akkor invesztál, és ez egyben a bizalmának a jele is. Napi kérdés, hogy mitől működhetne még jobban a cég, mitől lehetne több nyereség. Ha a munkavállalóinkat nem képezzük, a versenyhátrány elkerülhetetlen hosszú távon. A win-win státusz akkor születik meg, amikor egy képzés kiválasztásakor arra fókuszálunk: mit adhatnánk a munkavállalónak, amit ő eredményesen tud vállalati és egyéni haszonba visszaforgatni. Ha egy képzés nem fókuszál mindkettőre, akkor középvezetőként nem tudjuk azt az eredményességet garantálni, amelyet deklaráltan elvárnak tőlünk.
Többen osztják azt a véleményt, hogy jó vezetőnek születni kell.
Inkább úgy fogalmaznék, hogy sok olyan személyiségvonás van, ami ideális alapot nyújt a jó vezetővé váláshoz. Egy profitorientált vállalat inkább tart meg egy eredményes középvezetőt. Ugyanakkor hosszú távon nem térül meg a kizárólagos eredményesség, ha a középvezető nem képes kohéziót teremteni az emberei között. Ha minden pozitív mérleg dacára magas a fluktuáció a cégben, érdemes elgondolkodni azon, hogy az üzleti és a vezetői kompetenciák az illető esetében mennyire járnak kéz a kézben. Jó hír, hogy ezt a két aspektust fejlesztő gyakorlatokkal és technikákkal nagyszerűen lehet közelíteni egymáshoz. Jó vezetőnek tehát nem feltétlenül kell születni, hanem képezni is lehet. Ezt ma egyre több vállalatnál ismerik fel.
Milyen kihívásokkal és tipikus feladatokkal szembesül egy frissen kinevezett középvezető?
Valószínűleg az első pillanattól jól akarja végezni a feladatait. Természetesen tisztában kell lennie azokkal az alapvető szakmai és technológiai kérdésekkel és problémákkal, amelyek a vállalati működés során felmerülnek. De ez még kevés. Otthonosan kell mozognia a szervezéshez, tervezéshez és ellenőrzéshez kapcsolódó területeken, ismernie kell azokat a technikákat, amelyekkel a feladatokat megfelelően tudja delegálni és ellenőrizni. Képesnek kell lennie rá, hogy megfelelően motiválja a kollégáit, és kezelni tudja a csoporton belüli konfliktusokat is. A munkája kezdetén számos olyan kommunikációs, illetve megfelelő viselkedést és attitűdöt illető kérdés merül fel, amelyekben döntést kell hoznia, majd ezekhez a következőkben következetesen ragaszkodnia kell. A termelési középvezetők munkája például abból a szempontból is kritikus, hogy több szinthez – vezetőihez és beosztottaihoz is kötődik.
Melyek azok a jellemző hibák, amelyek akár károkhoz is vezethetnek?
Az intő jeleket sűrítetten nagyon jól példázza az a helyzet, amikor valakiből hirtelen válik vezető egy számára új helyen. Belecsöppen egy új közegbe, ismeretlen szereplőkkel, ahol a résztvevőknek már közös előélete van, kialakult szerepekkel. Valószínűleg számos öröklött problémával is szembesül, és így kell megtalálnia a megfelelő kommunikációs eszközöket és módszereket. Továbbá ismerős a mondás, hogy "új seprű jól seper". Sajnos gyakran előfordul, hogy egy frissen kinevezett vezető abba a hibába esik, hogy letarolva minden addigi eredményt, mintegy a múltat eltörölve mindent nulláról akar felépíteni. Az új vezetőnek friss látásmódjával közelítve meg kell találnia a szervezetben azokat a pontokat, amelyektől valóban érdemes megszabadulni, de megtartani azokat a bevált folyamatokat, amelyek eddig is eredményesen működtek. A megbízó a képzéssel, átképzéssel invesztál, amelynek az a legkedvezőbb előnye, hogy a tréning quick-win kategóriájú eredménytényező, gyorsan megtérülő befektetésnek minősül, illetve az ügyfél érdeke, hogy ab ovo üzleti kritikus döntést hozzon a hibafaktorok minimalizálására.
(X)
