A rendszerváltozás óta eltelt közel két évtized egyre inkább aktuálissá teszi a hazai vállalkozások élén a váltást, mind több társaságnál merül fel az utódlás kérdése, és immár a kutatók is foglalkoznak a kérdéssel.
Ezt támasztja alá a Budapesti Corvinus Egyetem Kisvállalkozás-fejlesztési Központja által végzett felmérés is, mely szerint megkérdezett vállalkozók 63 százaléka jelezte, hogy mostanában vagy az elkövetkező öt évben érintett lesz az utódlás kérdésében, 5 százalékuk pedig már az elmúlt 5 évben szembekerült a kérdéssel. A stafétabotot átadó vállalkozók nagy része a vállalkozást életpályának tekinti, és a stabil üzletmenet biztosítása mellett a modernizációt tartja kiemelten fontosnak. Az utódlást megelőző években a vállalat leginkább a pénzügyi stabilitás megőrzésére, a műszaki, szolgáltatási, technológiai színvonal fejlesztésére koncentrálnak. Az utódlási folyamat során az egyik legnagyobb nehézséget a visszavonulásról szóló döntés meghozatala jelenti számukra.
Időben kiszállni
Ezt támasztják alá a nemzetközi tapasztalatok is, általános probléma, hogy a kis és középvállalatoknál nem az utódlás pozitív példái a leggyakoribbak. Ennek oka, hogy az alapítók általában nem készülnek fel erre, halogatják visszavonulásukat, és az érzelmi kötődés miatt képtelenek kiadni a gyeplőt a kezükből, folyamatosan beavatkoznak utódjuk munkájába. (Egy németországi felmérés szerint például a kkv-k 30 százaléka nem éli túl az első vezető távozását.)
Szervezetfejlesztési szakértők szerint a még az idejében elkezdett utódlástervezés és problémamentes lebonyolítása is negatív hatással van a vállalat működésére. Az alapítótól való megválás az egyik fontos pontja a cégek "felnőtté", önállóan és függetlenül működő szervezetté válásának. A sikeres vállalkozók általában karizmatikus személyek, saját történetük egybeolvad cégük történetével, amiért küzdöttek, és amit sikerre vittek. A vállalkozás működését ők látják át a legjobban, annak felépítése és szervezettsége általában teljesen egyedi, egyetlen tankönyvi szervezeti mintához sem hasonlít. A munkatársak elsősorban a vezető iránt elkötelezettek, érte és nem a vállalati érdekekért dolgoznak.
Az első ember távozását tehát alapvetően sokként élik meg a vállalatok. De ha az alapítónak nem sikerül idejében visszavonulnia, előkészítenie és megvalósítania a stafétabot átadását, az csak tovább ront a helyzeten, és dupla sokkot szabadít a saját vállalatára. Ha a botot a vállalatvezető még sokáig szorongatja az utód keze mellett, a feszültséggel teli légkör, az utód felé áramló bizalmatlanság és a folyamatos ellenőrzés kizökkenti a vállalatot a normális kerékvágásból. Ezt a hazai adatok is alátámasztják, hiszen az idősebb generáció 35,1 százalékban tanácsadóként részt szeretne venni később is a cég életében, és mindössze 17 százalék szeretne teljesen kiszállni a döntéshozatalból.
Tervszerű váltás
A sikeres utódlás titka a tervezettség és a folyamatos kommunikáció. Ha a visszavonulás pontosan ismert, az átadási célok is jól definiáltak, akkor az alapító konkrét tervhez tudja tartani magát, és idejében át tudja gondolni, milyen lemondással jár saját életében is a visszavonulás. Ez gyakran éppen azért nem valósul meg, mert a cégvezetők többnyire az operatív feladatokkal vannak elfoglalva, és a stratégiai tervekre, teendőkre nem jut kellő figyelem, így a vezetői utánpótlás tervezésére sem.
Ami a hazai helyzetet jellemzi, a már idézett - a Corvinus Egyetem által készített - felmérés szerint a megkérdezettek többsége (43,8 százalék) a teljesen családi utódlást részesíti előnyben: ebben az esetben a cég vezetése és a tulajdonjoga is családon belül marad. A következő csoport (14,2 százalék) a tulajdonjogot családban tartaná, azonban a vezetést külső félre bízná. A megkérdezetteknek mindössze 8 százaléka tervezi a külső félnek történő, 6,2 százaléka tulajdonostársnak, míg 0,7 százalék az alkalmazottaknak történő eladást.
Annak ellenére, hogy az ideális utód megtalálása jelentős kihívás, a megkérdezettek 40,7 százaléka jelezte, hogy családon belül, 9 százaléka családon kívül már meg is találta az ideális utódjelöltet.
A leggyakrabban megfogalmazott elvárások az utóddal kapcsolatban, hogy rendelkezzen széles körű vállalkozási ismeretekkel, legyen erős a szervezésben és a kommunikációban. Az elődök általában rendelkeznek egyfajta elképzeléssel arról, hogy az utódoknak mit kellene tenniük, ha átveszik a vállalat vezetését.
