Tudomásul kell venni, hogy a teljesítmény csak a bemenet-folyamat-következmény (input-throughtput-output) modell alapján értelmezhető, és mindhármat figyelembe kell venni az értékelésnél. Ez az elvárások megfogalmazásakor is igaz.
Ugyanakkor a legjobb módszerek és eszközök is csak megfelelő vállalati kultúra megléte esetén használhatók. Egyrészt a teljesítmény mérése a közvetlen vezető kompetenciája kell, hogy maradjon, és szerencsés, ha az így nyert konkrét információk felett is csak ő rendelkezik, legfeljebb a HR osztályra kerülhetnek az értékelések.
Ugyanakkor fel kell ismerni, hogy a teljesítmény mérésének feladatát nem elég "odanyomni" a vezetőnek. Mind a vezetőt, mind a beosztottakat fel kell készíteni az értékelésre, mert csak így alakítható ki az a légkör, amiben mindkét fél tudja: a mérés célja nem az elmarasztalás, és az esetleges kritika sem személyes támadás. Persze, ehhez azt megfelelően kell megfogalmazni, és ez már közvetlenül a vezető felelőssége.
[ajanlo=90][igazitas=left/]A fenti szempontok érvényesítése nem mindig könnyű. Gyakran ellenérdekelt, gyanakvó embereket kell meggyőznünk, máskor az egész vállalati kultúrát, légkört kell gyökeresen megváltoztatni. Ugyanakkor tudnunk kell: mindaddig, amíg a teljesítmény mérése Demoklész kardjaként lóg az emberek feje fölött, mindent megtesznek majd, hogy az értékelési munkát elszabotálják, eredményeit megváltoztassák.
Ha pedig közvetlenül az így nyert értékelés alapján még jutalmat is osztunk, szinte biztos, hogy soha nem kapunk objektív eredményeket, ráadásul a szétosztott jutalmak alig lesznek kapcsolatban a tényleges teljesítményekkel. Az értékelés után ott állunk majd leforrázva, mint aki most tudta meg, hogy az elmúlt évi teljesítménye semmit sem ér.
Természetesen nem mindig ilyen sötét a kép, számos példát találunk jó működő rendszerekre. Ez esetben az év végi értékelés a folyamatban csak az egyik elem, emellett nagy hangsúllyal szerepel a megfelelő célkitűzés vállalható egyéni célokkal, a folyamatos "munka közbeni fejlesztés", hatékony delegálás. Így az év végi értékelés garantáltan nem tartalmaz majd meglepetéseket, s egyik fél számára sem okoz kellemetlen perceket.
Menedzsment Fórum
Felkészületlen bíró ne pontozza a csapatot
A rosszul alkalmazott vállalati teljesítménymérés a javító szándék ellenére zavarodottsághoz, sértődéshez vezethet, és tovább ronthatja az alkalmazottak munkáját.
