Az outplacement-jellegű segítségnyújtás célja, hogy az elbocsátott munkaerő minél hamarabb új állást találjon. Ehhez az elbocsátást jól elő kell készíteni.
Optimális esetben az outplacement tanácsadás már a vezetők felkészítésével elkezdődik. A legutáltabb menedzserfeladat az elbocsátás, éppen ezért sok főnök fel sem készül rá tisztességesen, pedig majdnem mindenkit elér ez a keserű kötelesség. Egyeztetni kell a különböző érdekképviseletekkel, ütemezni kell a folyamatot.
[ajanlo=95][igazitas=left/]Miután az elbocsátásról a döntés megszületett, a segítség különböző formái adhatók. Ilyenek lehetnek a munkajogi tanácsadás, az adminisztrációs terhek átvétele és mindenekelőtt a munkaerőpiaci érték növelése. Ezen belül a dolgozók átképezhetők (hiányszakmákra, vagy szakmán belül új munkaterületekre). Sokszor az is elég, ha biztosítják számukra a számítógép és internet használatot ahhoz, hogy megtalálják új munkahelyüket, és megfelelő arculattal (például számítógéppel készített önéletrajz) láthassanak az álláskereséshez.
Mindezek mellett mégis a legfontosabb az elbocsátásra kerülő dolgozók munkaerő-piaci felkészítése. Az outplacement szolgáltatás keretén belül az elbocsátott alkalmazottnak a korábbi cége általában 3-6 hónapig tartó egyéni karrier-tanácsadást fizet, amelynek segítségével a munka nélkül maradt emberek jóval könnyebben tudnak állást találni. A bizonytalan helyzetben profi tanácsadók segítik őket, elmondják, melyek az aktuális munkaerőpiaci elvárások, milyen szakmák keresettek, és segítenek felkészülni a kiválasztási folyamatra.
A Matáv esetében a vállalatcsoport szerkezetátalakítása miatt a 2001-ben hajtottak végre nagy számú leépítést. Ennek során az outplacement módszerét alkalmazták. A program lényege az volt, hogy a Matáv többletforrást biztosított az átképzésekre és három munkaerő-szolgálati iroda felállítására, valamint a munkaerő-közvetítésre. Ezzel támogatta a megszűnő munkahelyekről távozó, de nyugdíjba még nem vonuló munkatársak sikeres elhelyezkedését. Az irodák jogi, üzleti és pszichológiai tanácsadást is nyújtottak a volt Matávos dolgozóknak, akik 30 különböző továbbképző program közül választhattak.
Az elbocsátás természetesen nem jelent automatikus juttatást, hiszen sok vállalat (főleg a kisebb egyéni vállalkozások) költség szinten nem engedheti meg ezt magának. Három havi tanácsadásért az elbocsátott havi bruttó fizetésének valamivel kevesebb, mint másfélszeresét kérik el az outplacement cégek, hat vagy tizenkét hónap szolgáltatás esetében pedig kéthavi bruttó bér jár a tanácsadóknak. A legfontosabb azonban, hogy az ilyen segítségnek gyakorlati, egyértelmű haszna legyen, melyet a munkavállaló azonnal kamatoztatni tud.
Az outplacementről kérdéseiről és gyakorlati alkalmazásáról további érdekes felvetéseket és fejleményeket hallhatnak az IIR Magyarország szervezésében 2005. április 4-6-án megrendezésre kerülő, Humanpower 2005 című konferencián.
Körte Ildikó
Menedzsment Fórum
Gondoskodó változásmenedzselés
A kiválasztásnak már itthon is kialakult a bevett kultúrája, de a csoportos elbocsátásoknak és a leépítés utáni "gondoskodásnak" még nem, derül ki a Menedzsment Fórum körképéből.
