Januártól a korábbi cikkünkben említett cafeteria-módosításokon túl egyebek mellett módosult a Munka Törvénykönyvének két fő pontja is.
Az ügyelettel kapcsolatos módosítások
Az egyik fő változás az ügyeleti időre vonatkozó szabályozás, tudtuk meg Dr. Renneczéder Éva cafeteria jogi tanácsadótól. Erre azért volt különösen szükség, mert az Alkotmánybíróság a 72/2006. (XII. 15.) AB határozatával alkotmányellenesnek ítélte az egészségügyi ügyelettel összefüggő szabályozás módját, és ezért a Kjt. egészségügyi ágazatban való végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) kormányrendelet rendelkezéseit 2007. június 30-val megsemmisítette.
Fentiek miatt az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-én módosította az ügyeletre vonatkozó szabályozást, s erre tekintettel változott a Munka Törvénykönyvéről (Mt.) szóló 1992. évi XXII. törvény ügyeletre vonatkozó szabályozás is. Ezt követően az új szabályozási rend 2008. január elsejével az Mt. 117. § (3) bekezdése formájában lép hatályba, amely szerint: "A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő legmagasabb mértékére megállapított felső határ alkalmazásakor munkaidőnek tekintendő az ügyelet tartama."
"A törvény értelmében az ügyelet teljes időtartama (tehát az alatta teljesített rendkívüli munkavégzés mellett magának az ügyeletnek, azaz a rendelkezésre állásnak az időtartama is) munkaidőnek minősül. Többek közt ez teremti meg az összhangot a magyar jog és az európai bírósági ítéletek között" - tette hozzá az ügyvédnő.
Az Mt.-ben az ügyelet, azaz a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás a heti munkaidő-elszámolás tekintetében minősül munkaidőnek: vagyis maga a rendelkezésre állás - mivel ez alatt a munkavállaló nem végez ténylegesen munkát - nem rendkívüli munkavégzés. A lényeges változást a szabályozásban tehát az jelenti, hogy az ügyelet munkaidőnek fog minősülni a munkaidő heti felső korlátja tekintetében.
Az ügyelet alatt végzett munkát ugyanakkor - a hatályos szabályokkal megegyező módon - továbbra is rendkívüli munkavégzésnek tekintik majd. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, az beleszámít a rendkívüli munkavégzés éves keretébe. Az ügyeleti szabályozás terén a Munka Törvénykönyvének meghatározásától az egészségügyi és az oktatási ágazatban el lehet térni.
Ügyelet esetén a munkavállaló köteles meghatározott helyen és ideig a munkáltató rendelkezésére állni. Készenlét esetében időtartam nincs meghatározva, így ez folyamatos rendelkezésre állást jelent. Azonban csak olyan helyen, ahonnan a munkavégzés helye elérhető.
Készenléti jellegűnek azon munkakörök minősülnek, amelyekben - a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak alapul vételével a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy a munkavégzés számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
Az első két feltétel konjunktív: mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti jellegűnek minősülhessen. Ebből következően a konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítélhető meg, hogy az adott munkakör készenléti jellegű-e vagy sem.
A napi munkaidővel kapcsolatos szabályok
A törvény értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók napi munkaideje - a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a napi tizenkét órát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak tizenkét óra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg ezt az időtartamot és lehet legfeljebb huszonnégy óra, ha abból tizenkét órában kizárólag ügyelnek (tehát nem végeznek tényleges munkát).
"A napi huszonnégy órás munkaidő fogalma eddig sem volt ismeretlen a magyar munkajogban. Az Mt. hatályos szabályai is ezzel a terminológiával fejezik ki, hogy a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalók munkaidő-beosztásuk szerint maximum huszonnégy órát dolgozhatnak egyhuzamban" - magyarázza a szakértő.
Rehabilitációval kapcsolatos módosítások
Januártól módosulnak az Mt.-nek egyes, rehabilitációval kapcsolatos rendelkezései is. A módosult 65. § (3) bekezdés szerint a munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni az egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét.
Ezek a változások erősítik a munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) állók munkajogi védettségét a rehabilitációs járadék folyósításának időtartama alatt. Ez fokozza a munkáltató rehabilitációs érdekeltségét is, és ezáltal javítja a rehabilitáció esélyeit, mivel a munkáltató dolgozója rehabilitációjában annak kezdetétől fogva részt vehet.
Felmondási védelmet fogalmaz meg a januártól hatályos Munka Törvénykönyve akkor, amikor kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.
Mostantól ezt a munkavállalót védő szabályt megfelelően alkalmazni kell a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is. "A felmondási védelem azt jelenti: meghatározott helyzetekben kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással megszüntesse" - tette hozzá Dr. Renneczéder Éva.
A módosult Mt. 90. § (1) bek. g) szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama alatt.
E felmondási védelem leteltét követően pedig rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt csak akkor mondható fel a munkaviszony, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható; illetve, ha a munkavállaló nem járul hozzá az ilyen másik munkakörben történt foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához.
Garai Katalin
