Az EU-biztos kijelentette: ha a nagy vállalatok nem tesznek eleget ennek a kérésének, Brüsszel a nemzeti jogszabályokkal lesz kénytelen szembeszállni a női kvóta kérdésében. Reding véleménye szerint egy közbeszerzési pályázat során kvótát alkalmazó spanyol cég azonnali előnyre tehet szert azon német riválisával szemben, amely nem élt a formula alkalmazásával. Az igazságügyi biztos - aki 2015-ig 30 százalékra, majd 2020-ig 40 százalékra szeretné feltornászni a női üzleti vezetők arányát - kijelentette, hogy Michel Barnier belső piacért felelős uniós biztos teljes mértékben támogatja az elképzeléseit.
Európában valóban igen alacsony a nők aránya a felső szintű vezetők között. Jelenleg az igazgatók 10 százalékát, a vezérigazgatóknak pedig 3 százalékát adják nők az EU legnagyobb vállalatainál, s a hölgyek vezetői jelenléte hozzávetőlegesen mindössze fél százalékponttal emelkedik évente. Mindezek tükrében már az Európai Parlament is szóvá tette a kötelező kvóta bevezetésének fontosságát, támogatásáról biztosítva Redinget. Nem sokkal jobb a helyzet az Egyesült Államokban sem, ahol az 500 legnagyobb részvénytársaság vezetőinek mindössze 15 százaléka nő, de általánosságban elmondható, hogy ott jóval több hölgy kerül magas pozícióba: a magánszektorban 40 százalék a női vezetők aránya a számvevőszék szerint.
A nemi esélyegyenlőség elősegítését célzó kvótarendszerekkel kapcsolatban vegyes megközelítések alakultak ki az adott országok gazdasági, társadalmi és kulturális környezetének megfelelően. A pozitív diszkrimináció egyik eszközét többnyire a munkaerőpiacon és a politikai részvétel területén szokás alkalmazni. Kétféle formában létezik: nem-semleges, illetve pozitív diszkriminatív kvótaként ismerik. Előbbi 40 százalékban minimalizálja az egyik (meg nem határozott) nem képviseleti arányát, a másik egyértelműen a "gyengébbik nem" kötelező részvételét szabályozza.
Norvégia, Franciaország, Spanyolország, Belgium, Hollandia és Olaszország már meghozta azokat a rendelkezéseket, amelyek a nők fokozottabb üzleti képviseletét irányozzák elő. Önmagában ugyanakkor mit sem ér az efféle pozitív diszkrimináció, ha nem teremtik meg a rugalmas munkabeosztást igénylő karrier alapvető feltételeit, vagyis a családbarát környezetet. A nők munkaerőpiaci részvételét, illetve az oda való visszatérést ugyanis alapvetően meghatározza a gyermekvállalás kérdése. "Az európai vállalatok ébredeznek. Egyre több cég nyújt napközi-szolgáltatást, és a munkaidő is rugalmasabb, ám ez önmagában nem elég ahhoz, hogy több női vezető legyen " - mutatott rá Herminia Ibarra, a Párizs környéki Insead üzleti főiskola professzora.
A probléma összetettségét jelzi, hogy a 2003-ban bevezetett, a nők 40 százalékos részvételét előirányozó norvég vállalati kvóta csak részben hozta meg a várt eredményt. A norvég nők ugyanis nem tülekedtek a felső vezetői posztok betöltéséért. A jelenséget többek között azzal magyarázták szakértők, hogy a középvezetői beosztásban lévő női alkalmazottakat kevésbé motiválja a magasabb kereseti lehetőség - mutatott rá a The New York Times című amerikai napilap "Női Faktor" címmel indított sorozata.
MTI
