A kompetenciák rendszere ideális esetben kifejezi, beépíti a motivációkat is. A rendszer pedig eztán a stratégiai célokkal illetve a szervezeti értékekkel is összekapcsolható: a csapatmunka kompetenciája például a belső folyamatok javítását segítheti elő, és a csapatszellemet, mint vállalati értéket erősíti. Tény, hogy a laposodó szervezetekben, melyekben kevesebb az előrelépési lehetőség, és inkább a középvezetők köre bővül, a fő kompetenciák is változtak. Előtérbe került például az alkalmazkodó- és problémamegoldó készség, a gyors tanulás és a már említett csapatjáték.
Gyakorlati megoldások
A Nokia éppen ezért nyilvántartja és nyomon követi a munkatársak szakmai és személyes kompetenciáit egyaránt – ismertette a probléma gyakorlati kezelését Molnár Borbála, a mobilgyártó cég hazai ágának HR-vezetője. Míg az előbbiekre speciális alkalmazásokat is fejlesztett a vállalat, amelyekben az adatokat a közvetlen felettes módosítani tudja, a személyes kompetenciák elsősorban az éves teljesítményértékelő beszélgetések alkalmával jelennek meg. Az így megszerzett információk mind a projektek tervezésekor, mind a fizetési igények felmérésénél felhasználhatóak.
Mivel a hagyományos karrierutak érvényessége megkérdőjelezhető, a gyakorlatban a szervezet értékeinek szem előtt tartása mellett a cégek nagy hangsúlyt fektetnek a munkavállaló szerepére is a karriertervezésben. A Nokiánál leginkább a munkatársakon múlik a fejlődés lehetősége, melyet különféle elektronikus eszközök, belső hálózati adatbázisok is segítenek, amelyekben a munkavállaló tájékozódhat az előrelépés lehetőségeiről.
A General Electric-nél a munkatársak önállósága például a személyesen elkészített teljesítményértékelésben nyilvánul meg, melyek a vezetők értékelésével kiegészülve teljes képet adnak a cég HR-munkatársai számára az egyéni tervekről, ezek alapján pedig meghatározhatják a karriertervezést, a képzési terveket, valamint az utódlás rendjét. Bányai Tibor kiemelte: a vezetők szerepét növelni kell a karrierfejlődésban, hogy még inkább segítsék és támogassák az alkalmazottakat képzési és továbbfejlődési lehetőségeik meghatározásában, bátorítsák a munkaköri váltást, valamint létesítsenek az egyének részére kihívást jelentő munkaköröket.
Molnár Anikó
Menedzsment Fórum
Szemléletváltás a karrier-menedzsmentben
A versenyképességüket kisebb létszámmal és laposabb hierarchikus rendszerrel tartani kívánó vállalatok megváltozott munkaköri struktúrája a humánerőforrással foglalkozó szakembereket is új kihívások elé állítja. Ezt a témát boncolgatták a szakma képviselői az Institute for International Research (IIR) "Karriermenedzsment a laposodó szervezeti piramisokban" elnevezésű konferenciáján.
