Teljes foglalkoztatottság, szűkülő munkaerőtartalék, az elöregedő társadalom miatt egyre kevesebb aktív korú munkavállaló – gyakran halljuk ezeket a megállapításokat a hazai munkaerőpiac kihívásaival összefüggésben. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) legutóbbi, januárra vonatkozó adatai is intő jelekkel szolgálnak: a 2025 novembere és 2026 januárja közötti időszakban a 15-74 évesek körében a foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 628 ezer volt, ami 68 ezerrel kevesebb az egy évvel korábbinál.
Ugyanebben a periódusban 224 ezerre emelkedett a munkanélküliek átlagos száma (11 ezres növekedés), az állástalanok aránya pedig 4,6 százalékra nőtt (ez 0,3 százalékponttal több, mint egy évvel ezelőtt).
Eközben az előttünk álló egy-két évben folyamatosan termelésbe állnak a Magyarországra települő nagy gyárak, amelyek fokozódó munkaerőigényét is ki kell szolgálni. De az általános demográfiai trendekkel és a magyar munkaerő hagyományosan alacsony mobilitásával is fel kell venni a versenyt. A kínálkozó lehetőségekről és a harmadik országbeli vendégmunkások szerepéről bővebben ebben a cikkben olvashatnak:
A még meglévő belső munkaerőtartalék és a vendégmunkások mellett azonban egy Magyarországon egyelőre kevésbé elterjedt, de Nyugat-Európában nagyon népszerű foglalkoztatási forma is segíthet. Ez a „gig economy,” vagyis egy olyan munkaerőpiaci modell, amelyben a munkavállalók nem hagyományos, hosszú távú állásokban dolgoznak, hanem rövid távú, alkalmi feladatokat vállalnak, gyakran online közvetítő platformokon keresztül.
Hátul kullogunk Európában
„Hatalmas kiaknázatlan lehetőségek rejlenek ma Magyarországon a rugalmas foglalkoztatásban” – hangzott el a Giggle nevű magyar startup sajtóeseményén. A cég a saját online platformjára tölt fel munkalehetőségeket, alkalmi műszakokat, amelyekre a munkavállalók jelentkezhetnek. A munkáltatók pedig gyors átfutási idővel kiválasztják közülük az adott feladatra legalkalmasabbnak tartott jelöltet. Ezek lehetnek egész napos, de akár néhány óra alatt elvégezhető munkák is.
Fotó: Klasszis Média / Imre Lőrinc
A Giggle több mint 1300 munkavállaló megkérdezésén alapuló felmérése (Gig Economy Report 2026) is visszaigazolja, hogy a magyar munkaerőpiac nagyon lemaradt az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésében az Európai Unióban.
A 2023-as adatok szerint a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya az Európai Unióban a 15-74 éves korosztályban átlagosan 18,6 százalék. Magyarország mindössze hátulról az 5. helyen áll a sorban, 4,8 százalékos aránnyal. Mögöttünk csak Horvátországot, Szlovákiát, Romániát és Bulgáriát találjuk. A lista élén pedig Hollandiát, ahol a munkavállalók 43 százaléka dolgozik részmunkaidőben. A második és a harmadik helyen Ausztria és Németország következnek, enyhén 30 százalék feletti aránnyal.
Minden ötödik ember nyitott lenne a rugalmas munkavégzésre
A rugalmas foglalkoztatás és az alkalmi műszakok bevállalása mögötti egyik legfőbb motivációt a keresetkiegészítés jelenti a munkavállalók részéről. Havi plusz két munkanappal a medián nettó átlagbérhez képest (ami 427 500 forint volt idehaza tavaly év végén) 10 százalékos jövedelemnövekedést lehet elérni. A Giggle felmérésében részt vevők több mint 67 százalékának semmilyen megtakarítása sincsen, közel felük pedig kifejezetten a megélhetési költségek fedezésére szeretné fordítani a keresetkiegészítésből származó bevételét.
A kutatásból az is kiderült, hogy Magyarországon a munkaképes korú lakosság körében a 20 százalékot is meghaladja a rugalmas foglalkoztatásra nyitottak aránya. Ez az Egyesült Államokban minden harmadik emberre, míg Hollandiában minden ötödik emberre igaz.
„A munkáltatók szempontjából a legnagyobb rejtett költséget a kihasználatlan kapacitás jelenti. Vagyis, hogy akkor is fizetni kell az adott munkavállalót, ha épp szabadságon van, vagy nincs elegendő kiadható munka a számára, például a megrendelések elmaradása miatt. És akkor még a toborzási és a kiválasztási folyamatról nem is beszéltünk. Ezek együtt 15 százalékos többletköltséget jelentenek a vállalatoknak” – mondta el Simon Anilla, a Giggle értékesítési vezetője.
A szakértő szerint ma Magyarországon nem is annyira munkaerőhiányról van szó, mint inkább arról, hogy a cégek kereslete és a munkaerőpiaci kínálat sokszor nem találkoznak egymással.
„Minél fejlettebb egy ország gazdasága, annál többen szeretnének rugalmas formában jövedelemhez jutni” – tette hozzá Sebestyén Ádám, a Giggle társalapítója.
Már a hagyományos cégeknél is jön a nyilvános bérezés
A rugalmas foglalkoztatást kínáló platformokon, így például az Uber, a Bolt, a Wolt vagy a Giggle felületein alapelvárás, hogy egy-egy műszakhoz kapcsolódóan a munkáltató pontosan meghatározza, hogy a jelentkező az adott feladatért mekkora fizetést tehet zsebre. A bértranszparencia ugyanakkor hamarosan a teljes munkaerőpiacra kiterjedhet.
Az Európai Unió ezzel kapcsolatos irányelvét (ami leginkább a nemek közötti igazságtalan kereseti különbségek betemetésére szolgál) néhány hónapon belül az EU összes tagállamának át kell ültetnie a saját, nemzeti jogrendjébe. A pontos elvárásokról és a várható munkaerőpiaci hatásokról ebben a cikkben olvashatnak bővebben:
„Nálunk két éve transzparensek a bérek, feltüntetjük az adott munkakörhöz kapcsolódó fizetési minimumot. Mivel szenzitív adatról van szó, a munkavállalók egyéni hozzájárulására van ehhez szükség. Azonban a munkatársaink 87 százaléka szerette volna, hogy nyilvánosak legyenek ezek az információk” – mesélte el tapasztalatait Rózsa Katinka, a United Platforms HR menedzsere. Aki nem járult hozzá a fizetése nyilvánossá tételéhez, az leginkább a családjából hozott mintákkal magyarázta a döntését.
Rózsa Katinka szerint az átláthatóság nagy bizalmat ébreszt a munkatársakban, és amióta bevezették a rendszert, a cégen belüli fluktuáció 27-ről 3 százalékra csökkent. A HR szakértő szerint egy munkavállaló gyakran érezheti úgy, hogy valahol fent, a vezetői szinten, az ő akaratától függetlenül dől el, hogy mennyi fizetést kaphat. Az egyes feladatkörökben elérhető bérek feltüntetése azért is fontos, hogy az adott dolgozó lássa, milyen előrelépési lehetőségei vannak, mit kell tennie azért, hogy többet kereshessen.
Fotó: Klasszis Média / Imre Lőrinc
A bértranszparencia irányelvvel Tajta Ákos, a Wolt korábbi regionális ügyvezető igazgatója is egyetért. Amikor 5-8 évvel ezelőtt a futárcég elkezdte alkalmazni ezt a gyakorlatot, még meglehetősen újszerűnek számított a magyar piacon. Bár azóta nagyot változott a világ, a rugalmas munkákat kínáló platformcégek (amelyek egy online felületen vagy applikáción keresztül kötik össze az adott munkafolyamat szereplőit) még mindig helyzeti előnyben vannak a hagyományos vállalatokkal szemben.
„Egy platformnak azért könnyebb megmondania az adott munkakör bérezését, mert az egész működése mögött egy informatikai rendszer áll, amely a valós idejű keresleti és kínálati viszonyokat tükrözi le. Egy futár egy adott műszakot rögtön elfogadhat vagy elutasíthat a megadott bérezés alapján, míg egy teljes állású, napi 8 órás munkakörben ez jóval összetettebb kérdés” – fogalmazott. Majd hozzátette, hogy egy platformcégnek sokkal hamarabb kell látnia, hogyan alakítsa a béreket a piac mozgásával összhangban, mint ahogy azt a hivatalos, KSH által közölt fizetési statisztikák kimutatják.
A nyilvános fizetésekkel kapcsolatban a munkáltató és a munkavállaló közötti információs asszimetria megszüntetését emelte ki Langmár Péter, a Green Fox alapítója. Szerinte elképzelhető, hogy a bértranszparencia-irányelv pluszmunkaerőhöz segítheti majd a cégeket, ami akár a három éve hiába várt gazdasági növekedéshez is hozzájárulhat.
„Hiszek benne, hogy az átlátható fizetések az okosabb viselkedés felé terelik majd a vállalatokat. Hiszen, ha transzparenssé válnak a bérek, akkor egyetlen cég sem meri majd bevállalni, hogy ugyanazért a munkáért egy női dolgozónak 20 százalékkal kevesebbet fizessen” – emelte ki.
„Pultosnak jó lesz, de a kasszához ne nyúljon”
A munkaerőpiac mobilitásában, alkalmazkodási hajlandóságában és a kkv-szektor digitalizáltságában is az egyik utolsó helyen áll Magyarország az Európai Unióban – erről már Oszkó Péter korábbi pénzügyminiszter, az O3 Partners ügyvezető partnere beszélt.
Bár a fiatal munkavállalóknál egyre népszerűbbek az atipikus munkavégzési formák, a szabályozói előírások és a céges döntéshozatalért felelős idősebb munkáltatói kör még mindig egy jelentős rugalmatlanságot hagynak a rendszerben. Ehhez a gondolathoz csatlakozott Balogh Petya, az STRT Holding vezérigazgatója is, aki szerint beszorultunk egy idősebb vállalkozói generációba, akik még a rendszerváltozás utáni első nagy hullám idején alapították a cégeiket.
Fotó: Klasszis Média / Imre Lőrinc
Azonban a generációváltás így vagy úgy, de meg fog történni, és akkor már más lehet a vállalkozások attitűdje egy jóval vegyesebb korosztályi megoszlásban. Egyelőre azonban még a magyarországi cégek nagyon csekély része próbálta csak ki a rugalmas munkaerőt.
Balogh Petya szerint a rugalmas foglalkoztatási formák elterjedése ellen hat a magyar gazdasági életet behálózó bizalmatlanság is. „Egy munkáltató egy tíz éve a cégnél lévő alkalmazottban jobban bízik, mint egy frissen felvett munkatársban. Vagy egy munkáltató azt mondja, hogy az adott dolgozót pultosnak tudom alkalmazni, de azért a kasszához ne nyúljon” – szemléltette ezt a légkört néhány példával. Emellett nagyon sok vállalatnál nem is alakították ki azokat a munkaszervezési folyamatokat, amelyek alapján jól be lehetne azonosítani, hogy épp milyen feladatokra és milyen időtávon lenne szükség munkaerőre.
„Old school” a 4 napos munkahét
Az új típusú foglalkoztatási formák jellemzően krízishelyzetekben jelentkeznek. Akkor terjednek el, amikor a munkavállalóknak pluszjövedelemre, a foglalkoztatóknak pedig a korábbitól eltérő megoldásokra, nagyobb alkalmazkodásra van szükségük – vette át a szót Oszkó Péter. „A kérdés, hogy ez most is egy válságtünet, vagy ez lesz az új norma?”
A 2010-es évek végén, a 2020-as évek elején a munkaerőpiacon a nagy multinacionális cégek sorra jelentették be, hogy tesztjelleggel átállnak a 4 napos munkahétre. Megnézve, hogy egyáltalán be lehet-e azt vezetni fenntarthatóan a szervezet életébe. Úgy tűnik azonban, hogy jobbára dugába dőltek ezek az elképzelések.
Az Mfor kérdésére Oszkó Péter elmondta, hogy a rugalmas munkavégzésre törekvő munkaerőpiacon nincs is értelme a 4 napos munkahét koncepciójának. De lassan az 5 napos munkahét is elveszíti a jelentőségét, a munkaidőt meghatározó szabályrendszerek kezdenek idejétmúlttá válni.
„A rugalmasság éppen azt jelenti, hogy nem szabályozzuk napi 8 órában a munkavégzés idejét. Ez egy old school megközelítés, felesleges a munkajognak megmondania, hogy mennyit dolgozzunk egy nap”
– fogalmazott.
Ehhez Balog Petya annyit tett hozzá, hogy elképzelhető, egyes, monopolhelyzetben lévő multiknál működhet a 4 napos munkahét, de hosszabb távon, általánosan biztosan nem alkalmazható a modell. Már csak azért sem, mert sűrűn felmerül, hogy az Európai Unió versenyképességi lemaradásának egyik oka, hogy egy európai munkavállaló érdemben kevesebb időt tölt munkával, mint egy heti 6 napot robotoló kínai dolgozó.
„Vannak a high performerek, vagyis azok a munkavállalók, akik napi 14-16 órát töltenek munkával. A másik csoport pedig napi 4-5 órát dolgozik. Európában utóbbiak vannak többen, ami Kínából nézve egy eléggé kényelmes tempónak számít”
– tette hozzá Oszkó Péter. Persze, az egyre hatékonyabbá váló munkafolyamatok miatt önmagában egyik modellről sem jelenthető ki, hogy gazdasági leszakadással járna.
Az viszont Oszkó Péter szerint jól látható, hogy a „gig economy” képes lehet összébb zárni az egyes társadalmi csoportok közötti jövedelemollót. Balog Petya ehhez annyit tett hozzá, hogy a rugalmas foglalkoztatás a gazdasági hatékonyságot is javíthatja. Ehhez viszont tudniuk kell a cégeknek, hogy pontosan milyen feladatokra használják ezeket a munkavállalókat. Márpedig ebben a tekintetben azért még hadilábon állunk.
