<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1446330315732208&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
5p

A bizonytalanság szorongást szül, és a pandémia alatt egyértelművé vált, hogy minden eddiginél bizonytalanabb időket élünk. Lassan eltelik két év, és még mindig nem látni, hogy pontosan hogyan és főleg mikor ér majd véget a járvány - az emberiség mentális állapota pedig egyre csak romlik. Ez az élet minden területén, így a munkahelyeken is kihívást jelent.

Ahogy múlik az idő, a cégvezetés egyre gyakrabban találkozhat depressziós, szorongó, kiégett, traumatizált és elkeseredett dolgozókkal. A Harvard Business Review üzleti szaklap összegyűjtötte, hogy mit tehetnek a felelős vezetők a küszködő munkavállalókért.

Ne szégyelljünk sebezhetőnek lenni!

A járvány időszakának egyik pozitív hatása, hogy minden eddiginél jobban megnyílt a párbeszéd a mentális problémákról, hiszen szinte mindenki megtapasztalt valamilyen negatív érzést. Ez azonban igazán akkor jelenik meg majd a munkahelyi környezetben is, ha nemcsak az alkalmazottak, hanem a vezetők is őszintén elismerik, hogy küszködtek, csökkentve a mentális problémákkal szembeni stigmát. Egy olyan vezető, aki maga is őszinte a problémáival kapcsolatban, sokkal szívesebben nyílik majd meg a nehéz helyzetbe került dolgozóknak.

A sebezhetőség nem gyengévé, hanem emberivé tesz - ezt bizonyította az a kutatás is, amely arra az eredményre jutott, hogy az őszinte vezetők könnyebben építenek olyan munkakörnyezetet, ahol szívesebben megnyílnak a munkavállalók, nem mellesleg pedig jobban is teljesítenek.

Járjunk az élen a jó példával!

Bár becsülendő, az önmagában még nem elég, ha a menedzsment csak hangoztatja, hogy fontosnak tartja a mentális egészség biztosítását - ezen a területen jó példát is kell mutatni.

De hogyan kivitelezhető mindez? Legyen szó akár annak hangoztatásáról, hogy most egy kis szünetet tartunk, vagy éppen arról, hogy nem titkoljuk el, hogy egy pszichológus-időpont miatt vagyunk távol, fontos, hogy a vezetők a saját mentális jólétükkel is törődjenek. Ha szabadságra megyünk, ténylegesen legyünk távol, ne üldözzük az alkalmazottakat feladatokkal, pihenjünk - ezzel is megmutatva, hogy a cégen belül léteznek valódi, egészséges határok, amelyekhez mindenkinek joga van.

Néha elég csak megkérdezni: hogy vagy? (Kép: depositphotos.com)Néha elég csak megkérdezni: hogy vagy? (Kép: depositphotos.com)

A "hogy vagy?"-kultúra kialakítása

Bár triviálisnak tűnhet, minden eddiginél fontosabb egy olyan céges kultúra kialakítása, ahol a felettesek viszonylagos gyakorisággal feltesznek egy egyszerű kérdést a beosztottaiknak:

„hogy vagy?”

Ugyan egyes területeken már megkezdték a visszatérést az irodákba, még mindig nagyon sokan dolgoznak részben vagy teljesen otthonról, ez pedig jelentősen limitálja az emberi kapcsolatokat. A Qualtrics és a SAP közös, globális kutatásából kiderült, hogy a munkavállalók 40 százalékától senki sem kérdezte meg, hogy hogy van, minden rendben van-e, és ez meg is látszott, hiszen körükben 38 százalékkal többen vannak azok, akik arról számoltak be, hogy a mentális egészségük romlott a pandémia alatt.

Az ideális a szakértők szerint az, hogy ha a vezetők az egyszerű "hogy vagy?" helyett még tovább mennek, és arra is rákérdeznek, hogy mire lenne szüksége a dolgozóknak, majd valóban odafigyelnek a válaszra.

Legyünk rugalmasak!

Az elmúlt közel két év alapjaiban forgatta fel az emberiség mindennapjait, jócskán megváltoztatva a szükségleteket. Különösen a távolról dolgozó, gyermeket nevelő munkavállalók esetében kulcsfontosságú a rugalmasság, mivel bármikor előfordulhat, hogy hirtelen a nyakukba szakad egy gyermeknevelési vészhelyzet, míg megint más dolgozók azzal szembesülhetnek, hogy távolról dolgozva egyszerűen sosem bírják abbahagyni a munkát.

A rugalmas munkaórák biztosítása mellett a vezetőknek érdemes azt is nyíltan közölniük, hogy saját maguk hogyan alkalmazkodnak a helyzethez, így megnyitva a beszélgetést a közvetlen beosztottakkal arról, hogy elmondják, pontosan mire van szükségük ahhoz, hogy hatékonyan tudjanak dolgozni más feladataik ellátása mellett is.

Kommunikáció, kommunikáció, kommunikáció

Nincs olyan, hogy túl sok kommunikáció: a már említett kutatás arra is kitért, hogy azon munkavállalók, akik úgy érezték, hogy a menedzsment nem megfelelően és nem elegendően kommunikál, 23 százalékkal gyakrabban számoltak be arról, hogy a mentális egészségük megromlott a járvány alatt. Így a szakértők tanácsa szerint lényeges, hogy a vezetők tisztán, érthetően, és őszintén beszéljenek a beosztottaikkal, egyértelműen közölve az elvárásokat és a visszajelzéseket. Emellett nem árt arra is odafigyelni, hogy a távmunka-platformokon folytatott chatelésekben, és az emailekben a hangnem nem jön át, így egyes üzenetek bántónak tűnhetnek akkor is, ha nem annak szánták őket.

Hogyan indulhatnak el a vállalatok a változás útján?

A gyakorlati tippek mellett fontos a hosszútávú változtatások megalapozása is, hiszen a mentális egészség nemcsak a járvány alatt, hanem utána is fontos lesz - az ezen a területen elért pozitív változásokat pedig a jövőben is meg kell őrizni. A szakértők javaslata alapján így érdemes egy olyan visszajelzési rendszert kialakítani, ahol a munkavállalók tudják jelezni, hogyan élték meg a pandémiás időszakot, mi volt a véleményük a cég intézkedéseiről, mi nem volt elegendő, miből vártak volna többet, valamint milyen javaslataik vannak. Az a cég, amely ezeket a visszajelzéseket meghallgatja, amellett, hogy sikeresebb is lesz hosszútávon, szerethetőbbé is válik - ez pedig egy olyan időszakban, ahol tömegesen mondanak fel a nehezen pótolható dolgozók, mindenképpen komoly faktor.

Jól jönne 1,5 millió forint?

A Bank360.hu és az Mfor kalkulátora alapján az alábbi induló törlesztőkre számíthatsz a THM-plafon végéig, ha 1,5 millió forintra van szükséged 60 hónapra: a Raiffeisen Bank személyi kölcsöne 30 379 forintos törlesztőrészlettel lehet a tiéd. Az Erste Banknál 32 831 forint, a Cetelemnél pedig 33 556 forint a törlesztőrészlet. Más kölcsönt keresel? Ezzel a kalkulátorral összehasonlíthatod a bankok ajánlatait.