[2000. 08. 21.]
Olyan ebédet főzni, ami a tipegő, a kamasz, a szülők és nagyszülők számára egyszerre tápláló, egészséges és ízletes: nem kis feladat. Szeretni kell hozzá a család minden tagját, ismerni és elfogadni mindegyikük jogos igényeit.
Egy szervezet tagjainak képzési szükségletei igen változatosak, hiszen előképzettségük, tevékenységük, meglévő készségeik, képességeik, tapasztalataik és motivációjuk is más. Ahhoz, hogy eredményes tréningeket tarthassunk, ismernünk kell a szervezetet és a résztvevőket egyaránt. Nekik szóló tréningprogramot csak velük együttműködve tudunk kialakítani. Az a tapasztalatom, hogy az alapos előkészítésre érdemes energiát és időt szánni.
Nézzük onnan a folyamatot, hogy már tudjuk, milyen tréningekre van szükség. Mondjuk: prezentáció. A tréner kérdez: kinek, milyen céllal, milyen előzményekkel, milyen keretek között? Mik a cég elvárásai, miért akarja ezeket a munkatársakat ezen készségeikben fejleszteni, milyen szerepet szán nekik? Mit vár a programtól, milyen eredményekkel lenne elégedett rövid és hosszú távon? A válaszokat a HR-menedzser, vagy a képzési felelős természetesen tudja. Az eredményességhez azonban az is kell, hogy mindezt a résztvevők is tisztán lássák. A tréner szívesen találkozik velük személyesen is, hogy megismerje az elképzeléseiket, megtudja, miben érzik erősnek magukat, miben szeretnének fejlődni. Miért fontos nekik ez a téma, milyen körülmények között alkalmazzák majd a tanultakat, és egyáltalán: hogyan viszonyulnak az egészhez? Ezekből a beszélgetésekből kiderül, hogy mire építhet, hogy meddig juthatnak közösen, hogy az aktuális fejlettségi szinten mi segíthet a legtöbbet. Egy alapélmény, átfogó alapismeretek, prezentációs technikák, beszédtechnikai gyakorlatok, modern retorika, stilisztikai finomságok, vagy ezek kombinációja? Felsejlik, milyen lesz a csoport, mekkorák az eltérések a személyes célokban, tapasztalatokban, hozzáállásban. Körvonalazódik, milyen tevékenységek segítik elő, hogy minden résztvevő a legtöbbet hasznosíthasson.
Ennek a találkozásnak azonban van egy még fontosabb célja. Carl Rogers (pszichológus, pszichoterapeuta, pedagógus, 1902-1987) azt mondja: "Értelmes tanulás csak úgy lehetséges, ha a megtanulandó anyagot a maga számára fontosnak tartja az, aki tanulja... A legalaposabb és legtartósabb az a tanulás, amit a személy maga kezdeményez és egész személyiségével - mind érzelmeivel, mind intellektusával - részt vesz benne." Ha valaki csak azért megy el egy tréningre, mert küldték - és legyünk őszinték: egy szervezetben ez előfordul -, sokkal kevesebbet fog hasznosítani belőle, mintha olthatatlan vágyat érezve saját indíttatásból menne, vagy ha - bár más ötlete volt -, mégis rájött, hogy szüksége van rá, és várja. Azzal, ha - HR-vezető és tréner - bevonjuk a résztvevőket az előkészületekbe, elérhetjük, hogy közük legyen a témához és érzelmileg is ráhangolódjanak. Ha tapasztalják, hogy nem a kötelező udvariasság, hanem valódi kíváncsiság motivál bennünket, hogy nem helyettük, de értük és velük gondolkodunk, az ő elkötelezettségük is nő. Rogers azt is mondja, hogy "A tanulási folyamatot megkönnyíti a tanulók felelős részvétele a tanulásban." Ha ez az érzés már az előkészítő fázisban kialakul, a tréningen mindenki számára magától értetődő lesz, hogy a sikerért minden résztvevő személyesen is felelős; és az is egyértelművé válik, hogy a tanulás nem ér véget a tréninggel: a megszerzett tapasztalatokat a gyakorlatba átültetni csak a hétköznapokon, munka közben lehet.
