Legyen szó termelő cégről, vagy szolgáltatókról, még ma is sok helyen eretnekségnek számít az élethosszig tartó tanulás gondolata. Pedig számos érv szól a folyamatos képzés mellett. Egyrészt az emberek az iskolarendszerből kikerülve nem tudnak mindent, ami a későbbi munkájuk során szükséges, ezeket a hiányosságokat el kell sajátítaniuk. A gazdasági, társadalmi változások is új igényeket generálnak, amelyeket csak akkor tudnak kielégíteni a vállalatok, ha megfelelően képzett munkatársak állnak rendelkezésére. Nem mindegy persze, hogy mit tanulnak az emberek, milyen készségeiket fejlesztik.
A cégeknek ismerniük kell saját működési környezetüket és fel kell állítaniuk a követelményrendszert, hogy mit kell tudnia a humán erőforrásnak. Nem elég ugyanakkor mindezt egyszer rögzíteni, a piaci és gazdasági történésekre nyitottan, azokhoz folyamatosan alkalmazkodva kell ezt ellenőrizni és felülvizsgálni.
A bekövetkező változásokra is fel kell készíteni a munkavállalókat, amiatt szükséges számukra időről-időre új ismereteket nyújtani. Ezt szolgálják a különféle típusú továbbképzések, amelyek szervezésénél az alábbi szempontok a fontosak:
- a vállalat problémája a lényeges
- hosszú távú igényekre figyelni
- vállalati, munkaköri, egyéni érdek összhangja
- képzés tartalma és formája legyen összhangban egymással
- ne iskolai típusú legyen
- probléma megoldás a fontos
- képzés és a gyakorlat kapcsolatára mindig rá kell mutatni
- folyamatos legyen a képzés.
A szakértők kiemelik, hogy nem csak a szakmai képzéseket kell szem előtt tartani, legalább ilyen lényegesek a kulcskészségek, mint a kommunikáció, a számok alkalmazása és értelmezése, az információs technológia kezelése, a saját tanulási képesség és teljesítmény növelése, a problémamegoldás készségei, az együtt dolgozni másokkal készségeinek fejlesztése is. Ezek a készségek teszik lehetővé az emberek számára teljesítőképességük hatékony fejlesztését a legkülönbözőbb munkaformákban, de társadalmilag és a közösségekben is. Hasonlóan fontos az informatika alapfogalmainak ismeretén túl a gyakorlati készségfejlesztésre irányuló képzési tevékenység, a felhasználói alapszintű tudás és jártasság elsajátítása. Végül nem feledkezhetünk meg a nyelvi képzésről sem.
Miből képezzük a dolgozókat?
Az állami költségvetésben a felnőttképzés támogatása a rendszerváltás óta először jogszabályi háttérrel jelentősebb mértékű forrással 2003-ban jelent meg. A felnőttképzési törvény alapján normatív módon, akkreditált képzési intézményeken (csaknem ezer intézmény, illetve cég) keresztül támogatás adható a szakképzettséggel nem rendelkezők és a fogyatékosok számára. A saját munkavállalók képzésének a szakképzési hozzájárulási kötelezettség terhére történő támogatási lehetőségét a szakképzési hozzájárulásról és a képzési rendszer fejlesztésének támogatásáról szóló törvény biztosítja, melynek értelmében a hozzájárulásra kötelezett gazdálkodó szervezet saját munkavállalóinak képzésére - a bérköltségének 1,5 százalékában meghatározott - hozzájárulási kötelezettségének egyharmad részét számolhatja el. Ennél is kedvezőbb a mikró- és kisvállalkozások helyzete, hiszem esetükben a fizetendő járulék maximum 60 százaléka fordítható a saját munkavállalóik képzésére.
Így tehát azok a cégek is beiskolázhatják munkavállalóikat, amelyeknél viszonylag szűk források állnak rendelkezésre. További szabály, hogy az elszámolható költségek mértéke képzésben résztvevőnként és óránként nem haladhatja meg a kötelező legkisebb munkabér 12 százalékát, vagyis idén ez az összeg bruttó 8280 Ft/óra. A képzés minimális időtartama 20 óra kell, hogy legyen, és erre az Európai Unió tagállamainak területén kerülhet sor.
A képzéshez két további jelentős forrás is rendelkezésre állhat. Egyrészt évről-évre kiírára kerülnek kkv-k számára szóló pályázatok, a Munkaerőpiaci Alap képzési alaprész központi keretéből. Hasonlóképpen jelentős összegek állnak rendelkezésre a Humánerőforrás Operatív Program (HEFOP) képzési pályázatának keretében, ahol a vállalkozások saját munkatársainak továbbképzésére vissza nem térítendő uniós támogatást nyerhetnek el.
