A GoodHire munkaerőfelvételt támogató szoftver által megrendelt kutatás keretében megkérdezett dolgozók 83 százaléka egyértelműen úgy gondolja, hogy el tudná látni jelenlegi feladatait irányítás nélkül, míg 84 százalékuk egyenesen úgy gondolkodik, hogy meg tudná csinálni jelenlegi főnöke munkáját is. Komoly tényezőként jelent meg mindezek mellett az is, hogy a megkérdezettek 82 százaléka megfontolná a felmondást abban az esetben, hogyha rossz a főnöke.
Sokszor előfordul, hogy az emberek azt hiszik, hogy vezetőnek lenni annyit tesz, hogy minden kis döntésnél a beosztottak nyakában kell lihegni, ez véleményem szerint téves hozzáállás – mondta a GoodHire vezérigazgatója, Mike Grossman, hozzátéve, hogy sok esetben a dolgozók hatékonyabbak, ha szabadabb kezet kapnak feladataik ellátásakor.
Felkészületlen vezetők, reszkessetek!
Az a dolgozói válaszokon is látszik, hogy az elmúlt időszak megváltoztatta a munkaerőpiaci erőviszonyokat, és az eddig sokszor csendben tűrő beosztottak elvárásai megnőttek – a rossz főnökökkel szembeni türelem pedig egyre fogy. A szakember szerint a menedzsmenttel szembeni negatív érzések alapvetően két okra vezethetők vissza: hogyan nevezték ki őket, és hogyan képezték ki őket a vezetői szerepre.
Nagyon gyakori, hogy valakit úgy neveznek ki főnöknek, hogy az új szerepkör betöltéséhez semmilyen felkészítést sem kapott, és jobb esetben csak saját maga nézett utána a teendőnek, míg rosszabb esetben teljesen fogalmatlan. A WestMonroe 2018-as kutatása szerint a menedzserek 34 százalékának semmilyen képesítése nincs, ez az arány pedig azok esetében, akik 1-2 fős csapatot irányítanak, már közel 60 százalék – nem kell mondanunk, hogy ez nem ideális.
Attól, hogy valaki jól dolgozik, még nem biztos, hogy vezetőnek való
Gyakran előfordul, hogy az előléptetés a jól elvégzett munkáért járó jutalom, a szakemberek szerint ezt azonban érdemes lenne elkerülni, mivel az egyéni teljesítmény ritkán jelzi a vezetői képességeket. A járvány időszakában azonban minden eddiginél egyértelműbbé várt a jó vezetői készség és az empátia fontossága, olyannyira, hogy az EZ Consulting nemrég készített tanulmánya szerint az amerikai munkavállalók 90 százaléka egyenlőségjelet tesz az empatikus vezetés és a munkahelyi elégedettség közé, míg 88 százalékuk úgy véli, hogy az empatikus menedzserek beosztottjai lényegesen lojálisabbak. A kutatás arra is rámutatott, hogy az emberarcú vezetők a munkahelyi fluktuáció szempontjából is sokat számítanak – a dolgozók 79 százaléka vélte úgy, hogy a szükséges empátia csökkenti ezt.
A legjobb vezetők azok, akik őszintén törődnek azokkal, akikkel együtt dolgoznak – mondta Grossman, hozzátéve, hogy a szép szavak nem elegendőek, valóban arra van szükség, hogy a főnököket érdekelje a dolgozók elégedettsége, szakmai fejlődése, és szükségletei. Bár ez lenne az optimális, a Gartner felmérése azt mutatja, hogy a jelenlegi menedzserek mindössze 47 százaléka érzi úgy, hogy tudna így vezetni.
A probléma egyik forrását az jelenti, hogy míg korábban a vezetők döntő többségének csak kisebb csapatokat kellett irányítania, mostanra a legtöbb munkahelyen jelentősen megnőtt a létszám, és a menedzsment is túlterhelt. A Gartner felmérése szerint például a középvállalatok HR-vezetőinek 70 százaléka arról számolt be, hogy túlságosan nagyok az elvárások, és egyszerűen nem jut idő mindenre, így pedig nem tudnak személyesen foglalkozni a dolgozók igényeivel.
Mindez sok cégnél azt eredményezte, hogy az alkalmazottak egyre kevésbé fordulnak problémáikkal a főnökökhöz, hanem sokkal inkább egymásnak igyekeznek segíteni a felmerülő problémák megoldásában, ez pedig csak tovább növeli a szakadékot.
Mérgező légkör – mérgező főnök
Amellett, hogy a munkavállalók egyre kevésbé hajlanak arra, hogy főnökeiktől kérjenek segítséget, felmerül egy másik probléma is – a rossz vállalati kultúra. A CultureX kutatási szerint a mérgező munkahelyi légkör óriási szerepet játszik abban, hogy egyes dolgozók a felmondás mellett döntenek, és a helyzet rontásában vagy javításában hatalmas a felelőssége a vezetőknek. A tanácsadó cég egyik alapítója, Charles Sull úgy fogalmazott, hogy a rossz munkahelyi légkörben normalizálódik a tiszteletlenség, a diszkrimináció és az egyenlőtlenség, amely előbb-utóbb mind az emberi, mind a gazdasági oldalon károkat fog okozni a vállalkozásnak. A szakemberek szerint ennek megszüntetésért a vezetőknek tudatosan tennie kell, és saját viselkedésükkel is az elfogadó, stabil légkört kell promotálniuk.
És hogy mitől lesz valaki jó vezető? Újra csak a már említett aranyigazságot tudjuk ismételni:
a legjobb vezetők azok, akik őszintén törődnek azokkal, akikkel együtt dolgoznak.
Máshogy nem fog menni.
