Az Online Recruitment internetes hr-portál közelmúltban közölt felmérése szerint a vállalatok élére kerülő vezetők 50 százaléka munkába állása előtt semmilyen tréningen sem vesz részt. A szám megdöbbentő, főként annak tükrében, hogy a cégek eredményességében főszerepet játszik a menedzsment, annak elkötelezettsége és szaktudása. Figyelemre méltó az is, hogy a Harvard Business School kutatás szerint a dolgozók 85 százaléka munkába állása után 4-6 hónappal elveszti motivációját. Ha nem is minden motiválatlan munkavállaló mögött áll képzetlen vezető, a felmérések arra azért rámutatottak, hogy a vezetői kompetenciák hiánya szorosan összefügg a dolgozók motiváltságával.
Ezek szerint a tapasztalatlan irányítás a felelős leginkább a dolgozók munkakedvének elvesztéséért. Nem megfelelő a vezető, ha nem méri fel helyesen a munkavállalók teherbíró képességét. A túlhajszolt dolgozó egyre rosszabbul teljesít, de a kihívásoktól mentes munkakör sem sarkall produktivitásra. Azaz a munkáltatónak nemcsak az elvégzendő feladattal kell tisztában lennie, de alkalmazottai képességeivel, igényeivel, valamint azzal is, mivel lehet őket személyesen leginkább motiválni.
Nem szabad a levegőbe beszélni
Határozott célok és azok körültekintő felvázolása nélkül szintén ne várjuk el a munkavállalótól, hogy jól teljesítsen. Az emberek nem elképzeléseket, terveket, hanem vezetőket követnek, s amint érzik a kompetenciák hiányát, úgy válnak maguk is motiválatlanná. A vezető szem előtt van, példakép, akinek minden mozdulatát figyelik. A vezetői felelősség abban áll, hogy azoknak az embereknek, akiket vezetünk a teljes lényünkkel megadunk minden segítséget, bátorítást és építést. A jó vezető építő, aki bátorítólag hat a munkatársakra, visszaadhatja számukra elveszett önbizalmukat, a fontosság érzetét, kiszakíthatja őket a megszokottságból, az apátiából és visszaadhatja az elveszett alkotó kedvet. Az a főnök, aki visszaél helyzetével, s bátorítás helyett csak szemrehányással illeti dolgozóit, eredmények helyett csak hiányosságokról, még el nem ért célokról beszél rossz úton halad. Az emberi természetnek folyamatos megerősítésre van szüksége, hogy amit csinál az hasznos, és jó, ez sarkallja jobb eredményre.
Visszaveti a teljesítményt az is, ha túl sokat ígér a vezető. Kedvét szegi a dolgozó, ha kilátásba helyezett fizetésemelése marad el, s még ennél is rosszabbul éli meg, ha soha meg nem valósuló munkahelyi előmenetelt vagy egyéb juttatásokat lebegtetnek folyamatosan a szeme előtt. A vezetői bakikat összegyűjtő listákon mindig feltüntetik azt a hibát is, ha a vezető szolgai módon lemásolja más vállalat vezetői gyakorlatát. Ami az egyik vállalatnál bevált, az nem biztos, hogy egy az egyben adaptálható egy másik cégre. Míg az egyik cég hosszú távú karrierépítést tervez, és tapasztalt munkaerőben gondolkodik, máshol a fiatal pályakezdők lehetnek sikeresek. Ne csak azt nézzük, más vállalat mitől sikeres, azt is, hogy milyen iparágban és dolgozói háttérrel valósította meg adott cég az eredményeket.
Új seprű jól seper?
Hatványozottan jelentkezhetnek a problémák ha új vezető kerül a vállalat élére. Az éppen csak kinevezett menedzserek számos hibát elkövetnek, amely friss pozíciójukból fakad. Az egyik leglátványosabb, ha az új vezető folyamatosan érezteti kollégáival, ki a főnök. A munkavállalók mindig tisztában vannak azzal, ki a vezető, ezért nincs szükség erőfitogtatásra. Szintén gyakori probléma, hogy a vezető túl sok mindenen változtat. Egy főnöknek a legritkább esetben kell a nulláról felépítenie egy vállalatot, s az sem sűrűn fordul elő, hogy elődje mindent rosszul csinált volna, s az összes korábbi döntést felül kellene bírálnia. Fontos, hogy különbséget tegyünk "más" és "rossz" között! Mindezek ellenkezője is hiba, azaz ha a vezető semmin sem mer változtatni, vagy azért, mert régi beidegződésekről van szó, vagy azért, mert úgy érzi, nem elég kompetens. Sose feledjük, a vezetői pozíció nem hullik az ember ölébe, a kinevezéssel bizalmat szavazott a felső vezetés. Bizalmat, amellyel élni és nem visszaélni kell.
