A rossz kiválasztást azért kell mindenképpen elkerülni, mert azt később tréningekkel már nem lehet - vagy nagyon nehéz - pótolni. Rátermett, kompetens embereket kell felvenni, hiszen ha a munkavállalónak egy, a képességét meghaladó munkakört kell ellátnia, az előbb-utóbb frusztrációhoz vezet. Emellett szükséges figyelembe venni azt is, mennyire motiválható a jelölt, illetve fel kell mérni, milyen lesz a munkahelyi viselkedése.
Hogy történik a gyakorlatban?
A munkaadó, vagy megbízottja többlépcsős módszerrel szűri ki az alkalmatlan jelentkezőket. Első lépésként megvizsgálja a jelentkező levelét, s eldönti, hogy annak stílusa alapján a munkavállaló alkalmas lehet-e a közös munkavégzésre. Második lépésként sorra kerül az önéletrajz, a motivációs levél, melyekből kiderül a jelentkező végzettsége megfelel-e az elvárásoknak. A harmadik lépcsőfok munkaadónként különbözhet, többnyire állásinterjúra hívják az első két körben megfelelőnek ítélt jelentkezőket, de alkalmanként előbb grafológus segítségét kérik a döntéshez.
Az önéletrajzok többségében többnyire jól hangzó ígéretekkel, jó referenciával találkozunk, majd később kiderül, hogy a jelölt alapvető szakmai hiányosságokkal rendelkezik. Emellett a találkozások során sokan azonnal elvágják magukat, az első benyomáskor. Ezt befolyásolja az öltözködés, a testbeszéd, a hanglejtés és a beszédmodor. Döntő a fellépés, ami eleve rokonszenvessé vagy ellenszenvessé tehet valakit.
Lyukas tudás
A gyakorló szakember egyöntetű véleménye, hogy a jelenlegi hazai oktatási rendszerben az iskolák - többnyire - nem a vállalkozások igényeinek megfelelően alakítják ki a képzési tematikájukat, hanem túlságosan az elméletre és gyakran a már elavult elméletre összpontosítanak. A marketingesek, az értékesítők, a pénzügyesek, a könyvelők, a logisztikusok, hogy csak néhány szakmát emeljünk ki a gazdasági területen működő iskolák kínálatából, többnyire a gyakorlati problémákra kevésbé felkészült - olykor teljesen felkészületlen - szakembereket bocsátanak ki a piacra. Az új kolléga ahol a tudásában a lyuk van, pont ott és akkor fog hibázni, és bajt okozni, ráadásul az illető még megmagyarázni sem tudja, miért hibázik, miért nem tud valamit az elvárásoknak megfelelően elvégezni. Ez pedig a cége számára igencsak sokba kerül, mert vevő reklamációkban, vevő vesztésben, plusz költségekben, és forgalmi veszteségben fog megnyilvánulni.
Ez megelőzhető, ha az állásinterjún leteszteljük a pályázók szakmai tudását, méghozzá nem néhány kérdéssel, hanem alaposan. Ezek lehetnek egyszerű szakmai kérdések, amelyek tudása nélkül valaki egyszerűen nem lehet jó, vagy akár ugyanolyan tudásfelmérő tesztek, mint amit a nyelviskolák végeztetnek a hozzájuk beiratkozókkal.
Megizzasztott jelöltek
Egy jelölt számítógépes tudásának felméréséhez odaültetheti a gép elé, majd egy előre kidolgozott listáról mondja neki sorban a feladatokat, amelyeket neki ott azonnal meg kell csinálnia. Míg egy értékesítő felvételénél készíthet listát a leggyakoribb szakmai fogásokról, a kritikus helyzetekről. Az interjú során kérdezze meg mindegyiket a pályázótól, hogy ebben és ebben a helyzetben ő mit tenne. Tíz "Mit teszel?" típusú kérdés után nem valószínű, hogy lesznek még kétségei.
Célszerű gátlástalanul levizsgáztatni a pályázókat szakmailag, Kelkó Tamás, a HumanSelect személyzeti tanácsadó cég vezetője. A szakértő szerint nem szabad az állásinterjúkon hagyni magunkat, hogy a jelölt megnyerő modorral, szimpátiával és egyéb, a valós teljesítmény szempontjából lényegtelen dolgokkal elterelje a vezető figyelmét, illetve megtévessze a képességeit illetően.
A pályázók szakmai tesztelése nemcsak azért fontos, hogy tudja kit vegyen fel, és kit nem, hanem ennek révén pontos képe lesz annak a pályázónak a szaktudásáról, hiányosságairól is, akit felvesz (ritka a tökéletes ember). Ezáltal a cégvezető és a HR-es munkatárs is tudni fogja, miben kell az új kollégát fejleszteni, hogy szakmailag igazán hozzáértővé váljon, és kiemelkedő teljesítményt nyújtson. A béralkunál is kisebb lesz a nyertes jelölt egója, ha kiderül egy-két szakmai hiányossága, állítja Kelkó Tamás.
