Míg a '70-80-as években azokban az országokban voltak magasabbak a termelékenységi mutatók, ahol a hagyományos családmodell uralkodott, mára a helyzet megfordult. Nemzetközi kutatások bizonyítják, ahol sikerült a nőket nagyobb arányban bevonni a munkaerőpiacra, ott számottevően nőtt az ország GDP-je. Azokban az államokban pedig, ahol elterjedtek a női vállalkozások, még az előzőnél is nagyobb arányú GDP-növekedést figyeltek meg.
Ugyan a nők munkaerő-piaci részesedése folyamatosan nő, iskolai végzettségük fokozatosan emelkedik, így annak a lehetősége is nagyobb, hogy vezető pozícióba kerüljenek, illetve vállalkozzanak, arányuk a vezetői szinteken még mindig elenyésző, az első számú vezetői rétegben mindössze 11 százalékos. Vállalkozásokra pedig nem is készült még hasonló statisztika.
Mindeközben elemzések azt bizonyítják, az alapvető vezetői személyiségtulajdonságok nincsenek nemhez kötve, a férfi vezető inkább csak sztereotipizált társadalmi modell. Ahhoz, hogy valaki jó vezetővé váljon nemtől függetlenül többek között olyan alapvető készségeket kell elsajátítania, mint a feladatok helyes kiosztása, hatékony kommunikáció a csapattagokkal, motiváció és megfelelő jövőkép, az eredményességhez pedig kritikus vezetői hozzáállásra van szükség. Vizsgálatok szerint a férfi főnök csupán két dologban jobb a nőnél, könnyebben megbirkózik a stressz helyzetekkel, és gyorsabban dolgozza fel a kudarcélményeket.
A másik alapvető különbség a két nem között, a csapat, és egyéni munkához való viszonyban keresendő: a férfiak versengenek, míg a nők a csapatmunkát viszik sikerre inkább. A férfi és a nő vezetőt jellemző pozitív tulajdonságok azonban nem rivalizálással, hanem sokkal inkább az egymást kiegészítő vonások konstruktív felhasználásával aknázhatóak ki igazán.
A nőkben fellelhető számos olyan tulajdonság, amelyben határozottan férfitársaik fölé kerekednek, s ezeket a "fegyvereket" kell bevetniük. A női nemhez tartozó vezetőt sikeressé tevő tulajdonságok közül az erős empatikus képesség a legkiemelkedőbb. Az emberi erőforrás-kutatások szerint az úgynevezett EQ azaz az érzelmi intelligencia egyre fontosabb az IQ-val szemben. A nőknek jobb "antennáik" vannak az emberi kapcsolatokra, nagyobb bennük az együttműködési készség, a csapatszellem, a beosztottakra való támaszkodás. Ennek megfelelően a nők ritkábban alkalmaznak parancsokat, gyakrabban interaktívabbak és a kollégák részvételére alapozó vezetési stílust alkalmaznak. Körültekintőbben hozzák meg döntéseiket is. Azaz a női vezetők valóban odafigyelnek beosztottaikra, kíváncsiak a véleményükre, figyelembe veszik tapasztalataikat, megbíznak bennük és elfogadják ötleteiket. A nőkre kevésbé jellemző az is, hogy fitogtatnák hatalmukat. Több olyan iparág és szakterület van, ahol e tulajdonságok a szokásosnál is szükségesebbek, vagyis ezek az előnyök egyértelműen az érdekelt cég hasznára válhatnak.
Mivel a nőknél szélesebb palettán mozognak a vezetői attitűdök, a női felsővezetők gyakorta eltérnek a már bevált döntési mechanizmusoktól, aminek köszönhetően változatosságot, színt visznek a helyenként sablonos működésű vállalati kultúrába. Egy vállalkozás szempontjait figyelembe véve az sem lehet közömbös, hogy a gyengébb nem képviselői rendszerint sokkal elkötelezettebbek feladatuk, munkájuk iránt, és ezt a lojalitást képesek felébreszteni kollégáikban is.
A női vállalkozók és vezetők kapcsán nem lehet szó nélkül hagyni a családalapítás problematikáját sem. A karrier kontra család kérdése folyamatosan ott lebeg a női vezetők feje felett, holott a két terület jóval inkább erősíti, mint kizárja egymást. A gyermekvállalás és - nevelés leginkább a hivatás tanulmányi és gyakorlati megalapozásához hasonlít. A munka és a család összehangolása pedig permanens projektszervező és irányító feladatként is aposztrofálható. Így mikor a nő ismét visszazökken a munkába, s vezetői beosztásba kerül már legalább kétszer adott lendületet szakmai munkájának, ami maradéktalanul bizonyítja az egyéni innovációt.
