Állandó vita, hogy miként kell és lehet motiválni a dolgozókat. A szakemberek egy része úgy látja, hogy a nagy szavak ellenére a "pénz beszél", míg ezt rendszeresen megcáfolják a felmérések.
Kétségtelen persze, hogy az elérhető jövedelem nagyon fontos, általában a második helyen van a mérlegelési szempontok között a munkanélkülieknél. Érdekesség, hogy a prioritások nem csak egy adott állásban, de az életpálya során is változnak.
A 25-40 év közöttieket főleg az érdekli, mennyire tudják kamatoztatni a megszerzett tudásukat, hol találnak kihívásokat, és melyik cég nyújtja a legjobb karrierkilátásokat. Egy, a közelmúltban készült felmérés azt mutatta, hogy a kihívásokkal teli és érdekes munka áll a lista élén, a jövedelmek a második helyre, az előrelépés lehetősége pedig a harmadikra szorult vissza.
Azok a népszerű, jól hangzó kifejezések, mint "a céghez tartozás" vagy a "munkahelyi sokszínűség" a lista végén kullogtak. Ha a cégek biztosítják az alapvető igényeket, mint a fizetést a dolgozóknak, már újabb vágyak merülnek fel.
Az életkor növekedésével azonban ezek a prioritások megváltoznak: a felelősség, a házasság, a gyerekek miatt a juttatások, a munkára fordított idő mértéke, sőt, a nyugdíjkilátások is fontosak lesznek.
Fontos tehát, hogy az ösztönző eszközök testreszabottak legyenek, ugyanis egy egyedülálló fiatalt iskolai, óvodai hozzájárulásokkal vagy gáláns nyugdíjprogrammal kevésbé lehet motiválni, mint egy családanyát vagy egy 55 éves alkalmazottat. Ha a csoport tagjai erősen függnek egymástól napi teendőik ellátása során, az individualista motivációs rendszer károkat is okozhat.
A pénzbeli módszerek mellett motiválhatja a dolgozót például egy szilárd alapokra épülő vállalati értékrend kialakítása, az egyéni és társasági célok világos kommunikálása, az indívidum tiszteletben tartása, a képességekhez méltó feladatok delegálása, illetve az időben történő elismerés. Azok a vezetők képesek leginkább motiválni a dolgozókat, szervezeti típustól és ágazattól függetlenül, akik a tárgybeli ösztönző praktikákon túl látnak.
A jó vezető meghatározza a szabályokat, kiosztja a munkát, és utána "hagyja focizni a játékosokat", továbbá ellenőrzési pontokat épít be a munkafolyamatba, visszajelzést ad és elismeri a jó teljesítményt. Demotiváló lehet, ha a főnök állandóan a sarkunkban áll és megmondja, mit kell tenni, vagy a cégnél egyesek következmények nélkül mindent megengedhetnek maguknak: például kését és csúszást a határidőkkel.
Rendkívül gazdaságos motivációs eszköz a dicséret, megerősítve, hogy "az ember az, aki számít". Fontos viszont az időzítés. Egyes vállatoknál az év végi, decemberi zárást követően nincs évértékelés, csak az újév február-márciusában. "Ez olyan mintha az olimpiai döntőt követően nem adnák át az érmeket, csak 1-2 hét múlva, akkor már nem ugyanaz az érzés" - állította launknak korábban Tancsa István, az Atlantis Child trénercég vezetője.
Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy a motiváció a "közép" eszköze. A legrosszabban és a legjobban dolgozóknál szinte egyáltalán nem lehet hatást elérni a motivációs eszközökkel, ugyanis a munka iránti hozzáállásuk elsősorban személyiségfüggő.
