A leghatékonyabb módszer az IKEA szerint: táblázat!
Abban az esetben, ha az értékelés valóban célorientált és a teljesítményhez kapcsolódik, akkor az mindenképpen motiválja a dolgozót. Ellenkező esetben, azaz ha nem a tényleges teljesítményt veszi számba, vagy a kitűzött célok elérhetetlenek, a munkavállalók szükséges rosszként tekintenek rá. Előfordulhat, hogy a "megmérettetés" demotiválja őket, vállalati elkötlezettségük csökken.
A legújabb trendek
Alapvető különbség nem mutatkozik az IKEA svéd anyacégének és magyarországi leányvállalatának értékelési gyakorlatában. Míg a társaságnál a legtöbb országban általában az évenkénti egyszeri értékelés a jellemző, addig itthon az ennél gyakoribb. A sűrűn alkalmazott felmérések ugyan kétségkívül energiaigényesek, de egy kellő odafigyeléssel működtetett értékelő rendszernek óriási ösztönző hatása van.
Krista Zita szerint "kizárólag objektíven, rendszeresen, formálisan és mindenkire kiterjedően" érdemes teljesítmény-értékelést végezni, mert csak kellő odafigyelés árán érhetjük el a módszertől elvárt maximális hatékonyságot.
Az értékelési-folyamat csak a történet egyik fele, állítja Lánczi Judit, hiszen a legprofibb rendszer is eredménytelen marad, ha a vezetők nem tekintik munkájuk részének az emberek irányítását, ösztönzését.
Ennek alapvető módja a célkitűzés és az értékelés. Ha a vezető nem képes megfogalmazni az elvárásait, nem dícsér vagy ha szükséges dorgál, akkor csak nevében vezető, valójában viszont nem az.
Molnár Barbara
