Fontos figyelembe venni, hogy hányan lehetnek hasonló szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók a piacon. Érdemes figyelni a hirdetéseket az újságokban. Van olyan pozíció, ahová hetek óta keresnek embert, vagy sok cég ugyanolyat, ott jobbak a tárgyalási pozíciók.
Nem szabad elfelejteni azt sem, hogy az alkalmazott mennyibe kerüln a cégnek!
Érdekes módon a legtöbb személyzetis nem tud vagy nem akar alkudni, esetleg nem is jut eszébe. Amikor az interjún elhangzik az összeg, két eset lehetséges: vagy feljegyzik, hogy ennyi meg ennyi, és tudomásul veszik, vagy megpróbálnak alkudni. Nem érdemes eleve 30%-kal többet mondani, arra számítva, hogy majd úgyis kevesebbet ajánlanak. Ha mégis így taktikázik a jelölt, akkor mindenképp jelezni kell, hogy alkuképesek vagyunk.
Jó ötlet, ha megkérdezni, hogy milyen intervallumba esnek bele átlagosan a fizetések a hasonló pozíciókban. Ha nagy az intervallum, akkor rugalmasabbak a tárgyalási pozíciók.
Azoknál a cégeknél, ahol látványosan komoly humánerőforrás munka folyik (pl. a HR egy komoly, nagy osztály, látszik, hogy rutinos az interjúvoló), ott valószínűbb, hogy van szelekciós szabályzat, amitől nem nagyon tudnak eltérni a toborzók, és nem is akarnak a legtöbb esetben. Ahol van ilyen, ott meg van határozva, hogy bizonyos pozícióknak milyen kompenzálás jár és kész. Viszont pont ezeken a helyeken biztos, hogy nem utoljára találkozol majd a HR vezetővel mikor felvesznek, biztos, hogy van karriertervezés, teljesítményértékelés és remélhetőleg szakmai fejlesztés is, és persze rendszeres fizetésemelés.
Az első bértárgyalás
A végzősök lassan eljutnak a felvételi interjúkig, amelynek sarokpontja a bértárgyalás. Az alábbiakban néhány tanácsot adunk a sikeres béralkuhoz.
