A tapasztalt munkatársjelöltek mellett érvelők általában két szempontot említenek: a rövidebb és hatékonyabb betanítást, illetve hogy az új munkatárs korábban kiépített kapcsolatrendszere gyorsan és eredményesen hasznosítható a cég szempontjából.
A leghatékonyabb kiválasztási folyamat a személyes találkozásra, a CV-ben található referenciák, tanulmányok ellenőrzésére és egy teljes személyiséget vizsgáló kompetencia-felmérésre épül. A teljes személyiség (total person) megközelítés magában foglalja a jelölt szakmai érdeklődésének, viselkedésbeli tulajdonságainak, kognitív képességeinek és tanulási stílusának feltérképezését is.
Mi szólhat a tapasztalt jelölttel szemben?
- Nincs két teljesen egyforma termék, szolgáltatás. Hiába érkezik a jelölt egy versenytárstól, meg kell neki tanítani az új cég nyelvezetét, kultúráját, szokásait, sztenderdjeit.
- A korábbi munkahelyen szerzett (esetleg releváns, iparági) tapasztalat, tudás gátja lehet az új ismeretek megszerzésének - legalábbis abból a szempontból, hogy a megszokott rutinon gyakran nehéz változtatni.
- A versenytársnál sikereket elérő jelölt felvételének kockázata hasonló ahhoz, amikor (releváns) tapasztalat nélküli munkatársat választunk ki – ha ezt a döntést kizárólag a személyes benyomásokra, interjúkra alapozzuk. Ugyanis semmi sem garantálja, hogy az új kolléga az új környezetben, az új főnök mellett, az új csapatban sikeres lesz, és az sem biztos, hogy - a korábbi munkaadóval szemben - mi sikeresek leszünk a megtartásában.
Mi számít igazán?
Ami sokkal többet nyom a latban, az a tanulási ütem és stílus. Akár rendelkezik a jelölt tapasztalattal, akár nem, fontos információ mind a felvétele, mind a fejlesztése és megtarthatósága szempontjából, hogyan tanul, fogad be új ismereteket és sajátít el új készségeket.
Hatékonyság szempontjából akkor juthatunk magasra, ha rendelkezünk azzal az információval is, milyen ütemben tanulnak a nálunk már bizonyított, sikeres munkatársak. Érdemes a kiválasztás során erre is alapozni, hiszen az egyetlen cél az lehet, hogy a legtehetségesebbekhez hasonló emberekkel vegyük körül magunkat.
A tanulási ütem meghatározó lesz az új munkatárs fejlesztése és megtarthatósága szempontjából is. Aki lassabban tanul, arra a fejlesztések, tréningek, coaching (személyre szabott fejlesztés) során biztosan több figyelmet kell fordítani, többször kell majd ismételnie vele a közvetlen vezetőnenek vagy a coachnak.
A lassabban tanuló emberre jellemző lehet az is, hogy lassabban felejt. Ha rutinszerű feladattal foglalkozó, sikeres munkatársakat mérünk, gyakran találkozunk alacsony tanulási ütemmel. Ahol a munkakör jellege azt igényli, hogy emberekkel foglalkozzunk, ahol fontos az alkalmazkodás és a gyors döntéshozatal, ott a legsikeresebb emberek jellemzően gyorsan is tanulnak.
A főnök közbeszól
"Tapasztalat nélküli embereket egyáltalán nem hívok be az interjúra, mert betanításuk felemészti minden energiámat" – gyakran hangzik el ez a mondat a vezetők szájából. Két oldala van ennek a mérlegnek is: a munkatársakkal való "kompatibilitás" szól a munkatárs és a főnök személyiségéről is.
A jó vezetőnek - rengeteg más készség, képesség mellett - jónak kell lennie mások fejlesztésében is. Vonatkozik ez a hatékony oktatásra, és arra is, hogy egyáltalán biztosít-e munkatársainak megfelelő, személyre szabott továbbképzést.
Amikor releváns tapasztalattal rendelkező munkatársat veszünk fel, gondoljunk arra is, milyen irányban, hogyan fejleszthető a jövőben. A szakmai érdeklődés mérése e tekintetben kiemelten fontos.
Találhatunk olyan tapasztalt kollégát, akinek megtartásához egy biztos pozíció bőven elegendő. De jó eséllyel találkozunk a kiválasztás során olyan, kezdőnek nem mondható álláskeresővel is, aki kiégett, és emiatt már nem motiválható.
Látható, hogy nem a tapasztalat, illetve nem csak az számít. A várható eredményesség előrejelzése szempontjából pedig a munkaköri rátermettség mérése elengedhetetlen.
Székely Gábor, Profiles International Hungary
Kiváncsi, hogy egy-egy munkakör betöltéséhez milyen viselkedésbeli tulajdonságokra van szükség? Segítséget kaphat, hogy milyen készségekkel, képességgekkel rendelkező munkatársat vegyen fel egy adott posztra, ha kitölti Munkaköri profil kérdőívünket!
Ha kérdése van az állásinterjúkon használatos vagy egyéb HR-tesztekkel (kompetenciamérésekkel) kapcsolatban, keresse Székely Gábor szakértőnket, akit itt érhet el!
