"Vállalati filozófiánkat először a felsővezetőkkel kellett elfogadtatnunk, akik egy előre kialakított tudatos stratégia mentén kommunikálták az üzeneteket a dolgozók irányába" – mondta Sélei Annamária a DM magyarországi divíziójának személyzeti vezetője a napoban, a HR Mesterkurzuson tartott előadásában. Mint prezentációjából kiderült, alapvető fontosságú volt, hogy már a kezdetekben tisztázzák, melyek a vállalati filozófia legfőbb üzenetei. A vezető szerint tömören megfogalmazva a cég üzenete a következő: "gazdasági közösségként állandó kihívásnak tartjuk, hogy az együttműködő embereknek fejlődési lehetőséget kínálhatunk fel és példaképül szolgáló közösségként tevékenykedhetünk környezetünkben."
Az első hallásra bonyolultnak tűnő üzenet legfőbb lényege a szakember meglátása szerint a "példakép" jelleg. Fontosnak tartják vállalati kommunikációjuk során, hogy üzlethálózatuk, a DM tevékenységének komplexitása ellenére a személyes jelleg, a munkatársak identitása a HR-stratégiájukban és belső kultúrájukban egyaránt megmaradjon. Erre az alapvetően diverzitás-támogató üzenetre épül a munkatársakkal kapcsolatos vállalati filozófiájuk is. A DM alapelvei szerint a munkatársainak lehetőséget ad, hogy kölcsönösen tanulhassanak egymástól. Sélei Annamária szerint "ezzel kitűnő táptalaját adjuk a beosztottak számára, hogy megismerjék és fejleszteni kívánják önmagukat, és a rájuk bízott feladatokkal azonosulni tudjanak".
Különlegessége a DM vállalati kultúrájának, hogy egyetlen belsős tréningük, képzésük sem kötelező az alkalmazottak számára. Csupán az időpontokat írják ki, aki részt akar venni rajta - a vezetőjével történő egyeztetést követően - önkéntesen jelentkezhet az adott programra. "Érdekes, hogy míg sok cégnél a képzéseken való részvétel kötelező és sokszor a dolgozók nem szeretik emiatt a jelleg miatt a tréningeket, nálunk az önkéntesség mellett is magas a tréningen résztvevők aránya" - mondta a HR-vezető.
További kulcstényezője a drogéria-hálózat kultúra-fejlesztési programjának, hogy kiemelten támogatja a dolgozók közötti információátadást. "Fontosnak tartjuk, hogy a csapattagok egymástól is tanuljanak és hogy akár részlegeken, boltokon átívelő tudáshoz is hozzájussanak." A tapasztalatok szerint ez a stratégia sikeres, hiszen a munkatársak rendkívül sokat tudnak egymástól tanulni.
Ennek az egymást erősítő kultúrának az egyik alapja a 4, illetve 6 órás részmunkaidős státuszok is, ahol a tanultabb, tapasztaltabb munkaerő átadhatja tudását az újonnan érkezetteknek. A DM éppen ezért a részmunkaidős állásokat is lehetséges karrier-eszközként tekinti, tehát megadja a dolgozók részére a lehetőségét a karrier-létrán való feljebb lépésre.
"Nálunk bárki úgy dönthet, hogy ha megüresedik egy pozíció, pályázatot nyújt be arra az állásra. A részmunkaidőből teljes munkaidőre történő váltást az üzlethálózatban a területi vezetők koordinálják, a központban pedig az osztályvezetők döntési hatásköre, hogy a munkavállalók hány órában dolgoznak. A GYES-ről visszatérőknek akkor is biztosított a részmunkaidős foglalkoztatás, ha azt megelőzően teljes munkaidőben dolgoztak. Gyakori, hogy valaki a GYES-t követően néhány hónapig 5-6 órában dolgozik, majd ezt követően vállal 8 órás munkavégzést. Ezzel megadjuk az esélyt a nők számára, hogy anyaként és munkavállalóként úgy osszák be idejüket, ahogyan nekik a legjobban megfelelő."
Az alapkövektől elsajátított vállalati kultúra átadását tovább erősíti, hogy a munkaidő-szerkezet átjárhatóságán túl a felsőbb vállalati pozíciókat a DM a saját munkaerő-bázisából válogatja. Ez nagyban erősíti a felülről-lefelé kommunikált vállalati kultúra integrálását.
A kultúra-átadásban a DM személyzeti vezetőjének tapasztalatai szerint a kommunikáció jelenthet problémát. A nem mindig személyes jellegű napi kapcsolattartás megnehezítheti az egyértelmű kulturális célok folyamatos erősítését. Ugyanennyire korlátozó tényező lehet a nyelvi nehézségek problémája - a DM-nél ez a német nyelv ismeretét feltételezné, amely az angol nyelv munkaerő-piaci dominanciája miatt problémás elvárás, továbbá a nemzetközileg egységes arculat - ami néha lehetetlenné teszi egyes hatékonyabb regionális szintű stratégiák kialakítását.
Sélei Annamária meglátása szerint a nehézségek ellenére nagyon fontos, hogy egyértelmű, mindenki számára fontos üzenetet hordozzon a vállalati kultúra. "Mi a vállalati filozófiánkat több más céghez hasonlóan egy kis füzetben fogalmaztuk meg, amely bármikor, bárki számára elérhető" - mondta a szakember, aki szerint világos és motiváló HR-üzenetek nélkül lehetetlen a teljes siker egy átfogó vállalati kultúra-integrálás során.
Garai Katalin
