- Meglepte Önt a jelölés? Mi volt az első gondolata ezzel kapcsolatban?
- Igen, alapvetően meglepett, aminek két oka van. Egyrészt az év e szakában nem igazán érünk rá az ilyen jellegű pályázatokon gondolkodni, másrészt nem számítottam a jelölésre.
- Nos, ez az a kérdés, amire nem tudok válaszolni. Meg tudom válaszolni azt a kérdést, hogy ha külső szemlélőként tekintek magamra, milyen vezetőnek látom magamat, és mire törekszem, de ez lehet, nem azonos azzal a képpel, amilyennek a munkatársaim látnak.
Meggyőződésem, hogy egy csapatot nem vezetni kell, hanem orientálni. A vezetés egyfajta külső kényszert is magában hordoz, mely nem eredményez optimális megoldást. Az igazság talán ott van, hogy egy vezető, ha komolyan veszi a feladatát, el is bukott annak megvalósításában.
A magukat és feladataikat véresen komolyan vevő főnökök szükségszerűen rátelepszenek munkatársaikra. Kötelező feladatként kívánnak sablont formálni, és azt a szervezet dolgozóira alkalmazni. Ez pedig kiiktatja az egyéniséget, a hatékonyságot a vezető által definiált szintek beteljesülésével méri, és ha az beteljesült, kötelezően építi be a teljesítménynövelésének kényszerét, ami viszont rövidtávon az egyes emberek kiégéséhez, a szervezeti hatékonyság csökkenéséhez vezet.
Létezik persze más út, amikor a vezető orientálja csupán a munkatársakat. Ekkor vezetői szerepe azt diktálja, hogy felelősségét terjessze ki a munkatársakra, az egyes csoporttagokkal szemben nem a normakövetés, vagy az előírt teljesítményszint betartatása lesz az elsődleges cél, hanem ennek azáltal kell bekövetkeznie, hogy közös tudássá és közös akarattá formálódik a szervezeti cél. A munkatársak saját akaratukból döntenek úgy, hogy igazodnak bizonyos elvárásokhoz. Ezek betartatása innentől kezdve nem a szervezeti munkafolyamatok egyik igen erőforrásigényes eleme, hanem magától értetődő magatartásforma a szervezet tagjai között, aminek alapja az egymás iránt érzett megbecsülés és felelősségvállalás.
Ebben a rendszerben a "vezetőnek" minden pillanatban nyitottnak kell lennie arra, hogy az egyes érdekütközések esetében megfelelő orientációt adjon a vitás esetek megoldására, de a végső következtetéseket maguknak a szereplőknek kell levonniuk még akkor is, ha egyszerűbb, gyorsabb és könnyebb megoldásként kínálkozik a vezetői hatalmi szó. Kiemelkedően fontos, hogy munkatársaink megértsék azt a gondolkodási logikát, ami alapján egy-egy következtetés szükségszerű és logikus.
Egy vezetőnek tisztában kell lennie azzal, hogy egy (vezetői) döntés megvalósulására igen csekély az esély a munkatársak támogatása nélkül. Ebből következik, hogy nincsen jó vezető jó csapat nélkül, ezzel szemben egy rossz vezetőnek soha nem lehet jó csapata, mert hatására a csapat vagy felbomlik, vagy kiveti vezetőjét magából.
- Hogyan próbál a beosztottak "kedvében járni"?
- Nem gondolom, hogy vannak külön praktikák, amikkel munkatársai „kedvében kellene járnia” egy főnöknek. Azt hiszem, egy vezető beosztású kollegától azt várják el a munkatársai, hogy legyen objektív, ne alkalmazzon kettős vagy többes mércét, ismerje el a hatékony teljesítményt. Támogasson minden olyan törekvést, ami jobbító szándékú és eredményesen alkalmazható, hajlandó legyen meghallgatni a gondokat, panaszokat és nyújtson segítséget a tisztázatlan helyzetek megoldásában.
A magam részéről hiszek a munkatársaimban, és azzal próbálok a kedvükben járni, hogy a tőlem telhető legjobb módon igyekszem megvalósítani azt a rendszert, melyet az előző válaszomban vázoltam.
- Hogyan fejlõdött cége az elmúlt években, mely szakmai sikerekre a legbüszkébb?
- Idestova másfél éve vagyok az ÁBP-nél, ezen belül egy éve vezetem azt. Ami ezen időszak alatt a leginkább fontos, hogy elindítottunk és részben véghez is vittünk egy arculatváltást.
Rettenetesen büszke vagyok arra a csapatra, amely egy nagyon centralizált, tekintélyelvű rendszert rövid idő alatt maga mögött volt képes hagyni. Soha eddig nem éreztem az ÁBP-t ilyen egységesnek, erősnek, tettrekésznek.
Hogy emellett javulnak a cég mutatói, nyereségessége és általában fejlődik? Igen ez igaz.
Azt gondolom, a csapategység és a vázolt szellemiség az, amit szakmai sikernek lehet talán nevezni, minden más eredmény erre vezethető vissza.
