Kérdezni, nem találgatni
A környezetünk véleménye rendkívül fontos, ezért meglehetősen kockázatos, ha a vezetők próbálják meg kitalálni, mit is gondolnak az emberek. Tény, hogy vannak egyértelmű jelek, de ez korántsem általános, és időnként csak utólag fedezzük fel azokat. A jó vezető megpróbál minden csatornán keresztül, minden releváns információt begyűjteni. A változások hatékony tervezését ezek felhasználásával kell végezni, nem pedig a saját ötleteinktől vezérelve.
Megbújni az árnyékban
Az elbocsátások, pláne, ha az tömeges, nem teszik népszerűvé a vállalat vezetőit. Mégis, az egyetlen járható út, ha a menedzsment felvállalja a döntés következményeit, és a kritikus időszakban nem válik láthatatlanná, nem rejtőzik zárt ajtók mögé. A konfliktus felvállalása az első lépés annak kezeléséhez. A szándék, hogy a döntéssel kapcsolatos véleményekre, kérdésekre reagáljon a cég vezetése, a későbbi bizalom szempontjából elengedhetetlen.
Példaképet mutatni
A jó időszakokban a cég élén állni könnyű, és sokak szerint arra bárki alkalmas. A valódi vezetői képességek a nehézségek között mutatkoznak meg. Egy-egy kritikus időszak a vezető múltját és jövőjét is megalapozza, a korábbi bizalmi tőkét pillanatok alatt nullára lehet amortizálni, illetve helyes döntések esetén valódi példaképpé válhat az igazgató. Az okos vezető megpróbál azonosulni az alkalmazottakkal, és empátiáról tesz tanúbizottságot. Nincs annál rosszabb üzenet, mint amikor az emberek a megszorítások ellenére rekordjövedelmekről és érthetetlen luxuskiadásokról értesülnek. A menedzsmentnek mértéktartóvá kell válni (például saját fizetésének csökkentésével), ha nem szeretne szakadékot vágni a szervezet és a vezetés közé.
A rossz emberektől kell megszabadulni
Sok vezető követi el azt a hibát, hogy ha már meg kell hozni a fájdalmas lépéseket, akkor nem racionális, hanem emocionális döntést hoz. Az igazgatók azt gondolják, hogy ha a jobb és tehetségesebb embereket teszik utcára, azzal mindenkivel jót tesznek: a szervezeten elvégezték a szükséges "műtétet", figyelembe vették a szociális szempontokat, az egyébként jó képességű emberek pedig úgyis találnak majd munkát. Ezzel azonban csak önmagunkat csapjuk be!
A rossz munkaerő megtartása végeredményben mindenkinek csak problémát okoz, hiszen a szervezet hatékonysága a gyengébb állomány miatt csökken, így a megmaradt emberek munkája is veszélybe kerül. Arról nem is beszélve, hogy ha esetleg a konjunktúra megfordul a gyengébbek visszavétele nem jelent problémát, míg a minőségi szakemberek megszerzéséről elfeledkezünk. Természetesen, ha egy-egy pozíción belül jelentős fizetési különbségek vannak, akkor mérlegelni kell a drágább és az olcsóbb munkaerő közötti differenciálást. Ebben az esetben sem szabad azonban elfeledkezni arról az általános bölcsességről, hogy nem mindig a drága a drága.
(Menedzsment Fórum)
Kapcsolódó anyagok
Kirúgni kedvesen
Az elbocsátás szívrohamot okozhat a maradóknak
A főnökök bírják a legrosszabbul az utolsó napokat
Ha már elbocsátásra kerül sor
Amikor meg kell válni emberektől egy cégnek, az egyik érintett félnek sem szokott örömet okozni. A vállalatok vezetői azonban számtalan olyan hibát követnek el, amellyel tovább súlyosbítják az egyébként is nehéz helyzetet.
