Számos vállalatnak olyannyira rossz tapasztalatai vannak a munkaerőpiacra kikerülő, friss diplomás Z generációs munkavállalókkal, hogy a jövőben alaposan mérlegelik a felvételüket – derül ki az Euronews cikkéből, ami az Intelligent oktatási és karrier-tanácsadási platform nemrégiben készült felmérésének eredményeit ismerteti.
A Z generációs munkavállalók – jellemzően az 1995 és 2009 között születetteket sorolják ide – integrálása több szempontból is nagy kihívást jelenthet a munkaadók számára. Ez a generáció, amelynek tagjait digitális tudásuk miatt Zoomereknek vagy digitális bennszülötteknek is nevezik, életkorukból adódóan csak most kezdenek tömegesen megjelenni az álláspiacon. Erre, pontosabban az alkalmazásukkal kapcsolatos technikai, kommunikációs és céges kultúrát érintő változásokra a munkaadók egy része nincs felkészülve. Vagy, ha elméletileg fel is készült rá, megteremtve a legfiatalabbak beilleszkedésének lehetőségét, akkor sem biztos, hogy integrációjuk a gyakorlatban zökkenőmentesen zajlik. Ami komoly fejtörést okozhat a cégeknek, különösen annak fényében, hogy a nyugdíjkorhatárhoz közelítő vagy azt már betöltő legidősebb dolgozóik, a baby boomer generáció tagjai – az 1946 és 1964 között születettek – lassan kikopnak a munkaerőpiacról. Ezzel szemben a Z generáció tagjai a Világgazdasági Fórum becslése szerint 2025-re a munkaerő közel 30 százalékát teszik majd ki az OECD-országokban.
Miért tartanak a munkaadók a frissen végzett Z generációsoktól?
Az Intelligent közel ezer munkaerőfelvételért felelős vezető megkérdezésén alapuló jelentéséből egyebek mellett az derül ki, hogy minden hatodik, felmérésben részt vevő munkáltató vonakodik a Z generációs munkaerő felvételétől.
Tízből hat vállalat számolt be arról, hogy rúgott már ki olyan friss diplomást, akit 2024-ben vett fel.
A megkérdezett munkaadók elégedetlenségének hátterében számos ok áll. Ezek közül legfontosabb – amit 50 százalékuk említett – a motiváció hiánya. Majdnem ugyanennyien nehezményezik a szakmaiság hiányát, 42 százalékuk pedig a frissen végzettek gyenge szervezőkészségét kifogásolja. Ezt követi a gyenge kommunikációs képesség (a munkaadók 39 százalékának van problémája ezzel), a visszajelzések kezelése, a releváns munkatapasztalatok hiánya, a gyenge problémamegoldó képesség, a munkahelyi etikett ismeretének hiánya, valamint a munkahelyi beilleszkedés és a nehézkes csapatmunka.
Fotó: Depositphotos
A már felsoroltakon kívül – természetesen nem általánosítva – a munkaadók elégedetlenségét táplálhatja a munkahelyi boldoguláshoz szükséges készségek hiánya, a nem megfelelő öltözködés, a pontatlanság, valamint az is, hogy a Z generációs munkavállalók egy része nehezen kezeli a rá nehezedő nyomást, és nincs felkészülve a munkahelyi követelményekre, elvárásokra. Ez utóbbi egyes országokban, például az Egyesült Államokban elsősorban abból adódhat, hogy a Z generációs fiatalok a munkatapasztalatok megszerzése helyett inkább a főiskolai versenyképességüket növelő tevékenységekre összpontosítanak – idézte az Euronews Holly Schroth-t, a berkeley-i Kaliforniai Egyetem oktatóját. Sok friss diplomás számára hatalmas a kontraszt aközött, amit az oktatási intézményben és az első munkahelyükön tapasztalnak.
Jellemzően nincsenek felkészülve a munkahelyi kultúra dinamikájára és arra, hogy elvárják tőlük az önálló munkavégzést – emelte ki az e téren mutatkozó legnagyobb problémát Huy Nguyen, az Intelligent vezető oktatási és karrierfejlesztési tanácsadója. Ennél a munkaerőpiaci generációnál az önállóság hiánya – jó pár probléma forrása – szintén messzire nyúlik vissza.
Amint arról korábban írtunk, világszerte gyarapszik azoknak a Z generációs pályakezdőknek a száma, akik úgy döntenek, hogy tanulmányaik befejezése után még egy darabig a "mamahotel" kényelmét élvezik. Vagyis maradnak a családi fészekben – élvezve annak előnyeit –, az önállósodást pedig későbbre halasztják. A jelenség hátterében álló okok összetettek: közéjük tartozik a létbizonytalanság, a lelki és financiális támogatás igénye, a szülőkhöz való kötődés, ezzel együtt a nehezen elszakadó családi biztonsági háló. A szülői támogatásba az is beletartozik, hogy egyesek az álláskereséshez is a szüleik segítségét kérik, ami az önéletrajz megírásától egészen az állásinterjún való megjelenésig terjedhet. A családtól való nehézkes elszakadást jelzi a társadalmi és demográfiai kérdésekkel foglalkozó Pew Research Center tavalyi felmérése, amiből kiderül, hogy a 18-24 éves amerikai fiatalok mindössze 16 százalékának sikerült anyagilag függetlenné válnia a szüleitől.
Mennyire fontos szempont a fizetés?
A Z generációs munkavállalók alkalmazásakor gyakran merül fel – problémaként – a magas bérigény. A Zyntern pályakezdő állásportál munkaerőpiaci felméréséből, a több mint 2500 hazai felsőoktatási, illetve felnőtt szakképzési intézmény hallgatóinak bevonásával készült Nagy Pályakezdő Kutatásból az látszik, hogy a pályakezdőknél munkahelyválasztáskor bizony a fizetés a legfontosabb szempont. 2024-ben a legfiatalabb munkaerőpiaci generáció átlagos bérigénye nettó 418 ezer forint. A férfiaknál ez az összeg valamivel magasabb: közel nettó 446 ezer forint, míg a nőknél alacsonyabb: nettó 399 ezer forint – a Zyntern felmérésének eredménye szerint.
Nem csak a negatívumokra kell koncentrálni
Az Intelligent felmérése és a témában készült számos hasonló jelentés eredménye ellenére szó sincs arról, hogy a vállalatoknak tartaniuk kellene a Z generációs munkavállalók felvételétől, vagy attól, hogy ne bizonyulnának hasznos munkaerőnek. Számos, például a kreativitást igénylő vagy tudományos innovációkat előtérbe helyező területen kiemelkedően teljesítenek, képességeikből és készségeikből – megfelelően kiaknázva ezeket – jócskán profitálhatnak a munkaadók.
A nemrégiben megrendezett Bosch x Richter Innovátorok napja rendezvény fókuszában például az állt, hogy a Z generációs munkavállalók kimondottan fogékonyak az olyan globális problémák iránt, mint a túlzott fogyasztói társadalom, a klímaválság, a megszűnőben lévő erőforrások vagy az egyes betegségek hatékony kezelését gátló gyógyszerek hiánya. A két vállalat közös kutatásának eredménye azt tükrözi, hogy a Z generációs munkavállalók számára fontosak a szociális innovációk, az, hogy a vállalatok támogassák az egyéni fejlődésüket, és hogy olyan innovatív feladatokban vehessenek részt, amelyek hozzájárulnak ahhoz, hogy a világ jobb hely legyen.
Hogyan viselik a munkakezdést a Z generáció tagjai?
A 2023-as Happiness at work elnevezésű, munkahelyi elégedettséget vizsgáló felmérés szerint az első munkával töltött éveket a Z generációs munkavállalók sem feltétlenül élik meg sétagaloppként: a megkérdezettek közül négyből egy boldogtalan a munkahelyén, minden ötödik pedig azt fontolgatja, hogy felmond. A boldogtalanság a munka minden területére kihat a produktivitástól kezdve a hatékonyságon át egészen a lojalitásig és az elkötelezettségig, ami a munkaadók számára különösen nagy érték.
Mi lehet a megoldás?
A hatékony munkavégzés és az élhető munkahelyi környezet fenntartásához arra van szükség, hogy az egyes generációk tagjai az egyéni képességeiket és készségeiket kihasználva zavartalanul és feszültségektől mentesen tudjanak együtt dolgozni. Az ehhez szükséges feltételek, például a megfelelő kommunikációs csatornák és fórumok megteremtése, a Z generációs kollégák képzése, valamint a vállalati kultúra óvatos alakítgatása optimális esetben a HR-esek feladata. Az viszont már az összes alkalmazotton – nem csak a Z generációsokon – múlik, hogy tudnak-e csapatban, a saját fejlődésük és előrejutásuk mellett munkaadójuk érdekeit is szem előtt tartva dolgozni.
