A szakértők szerint tanult viselkedések tartóssága, és változásokkal szembeni ellenállása nagymértékben függ attól, hogy a megerősítés milyen gyakoriságú. Folyamatos megerősítés esetén a tanulási folyamat gyorsabb, és egyben mélyebben is rögzíti a viselkedésformát. A már megszilárdult viselkedési sajátosságok megváltoztatására a behelyettesítő viselkedések megerősítése lehet alkalmas. Minden apró viselkedési megnyilvánulást, amely az általunk kívánatosnak tartott irányba mutat, pozitív módon meg kell erősíteni. Ezt egészen addig kell folytatni, amíg az új viselkedési szabályosság ki nem alakul, és meg nem szilárdul.
Napjaink vezetői gyakorlata egyértelműen a pozitív megerősítés irányába mozog. Például egy fiatal üzletkötő megrovást kap, mert nem bánik jól egy vevővel . Ennyi közlésből nem csak azt nem tudja, hogy mit tett rosszul vagy hogyan viselkedhetne helyesen, hanem még annak a veszélye is fennáll, hogy megtanulja elküldeni a vevőt, nehogy a hiba megismétlődjön. Az elméletek szerint ilyenkor nem a vevővel való bánásmód, hanem maga a vevő válik szemében a büntetés forrásává.
Mennyivel más ezzel szemben, ha a főnök egy magát meg nem nevezni kívánó vevő nevében gratulál alkalmazottjának, mondván, hogy az illető a vállalat legjobb hagyományainak a szellemében járt el, amikor az egyik ügyfél reklamációjára reagált. Ezután az alkalmazott valósággal vadászni fog az ilyen vevőkre, csak hogy jól bánhasson velük. Megtanulta ugyanis, hogy egy specifikus viselkedési mintáért megdicsérik, ugyanakkor saját önbecsülését is megerősítette.
A fenti példából is látszik, hogy nagyon nehéz embereket motiválni, viszont annál könnyebb motiváltságukat letörni, azaz demotiválni őket. Az alkalmazottak általában motivációs szempontból olyanok, mint az a bizonyos kiselefánt, aki rendkívül nehezen tanul, de annál gyorsabban felejt. Természetesen vannak olyan zseniális menedzserek, akik a lehetetlen esetnek tűnő munkatársakat is lelkesedésre tudják sarkallni, de ők e tekintetben kivételes tehetségeknek számítanak.
A megerősítéselmélet empirikus tesztelése azt mutatta, hogy a szervezetek világában a szituációk bonyolultsága nehezen teszi lehetővé a konkrét viselkedésformák és azok következményeinek egyértelmű összekapcsolását. A teljesítmények mérése önmagában is rengeteg probléma forrása, holott a megerősítést éppen ezekre kellene alapozni.
Sokan ezt beazonosítják azzal, hogy "minden nap meg kell simogatni valamelyik beosztottjuk buksiját". Nem véletlen a szarkasztikus megfogalmazás: sok vezető tényleg így gondolja, és sajnos ilyen lenézően áll hozzá beosztottjai elismeréséhez. Éppen ezért inkább nem dicsér semmiért, viszont minden apró hibáért szól.
Az erkölcsi elismerés ennél sokkalta kifinomultabb és őszintébb dolog. Gyakran egy jókor elhangzó “köszönöm” elég hozzá. Alapja a személyes példamutatás és őszinteség, mert ez adja meg a hitelességét. Egy köztudottan hazudozó vezető szájából elhangzó dicséret értéke eléggé megkérdőjelezhető, míg egy hiteles, példamutató vezető szavai hegyeket mozgathatnak meg.
Az erkölcsi elismerés a másik személyének, szaktudásának, munkájának, eredményeinek elfogadását és tiszteletét jelenti, így ez messze több a dicséretnél. Ha a beosztott érzi, hogy fontos a munkája, mert hetente visszajelzéseket kap – ez pozitív és negatív is lehet -, hogy őszinte hozzá a főnöke, hogy a munkáját vagy az egész csoportot érintő dolgokban megkérdezik a véleményét, vagy be is vonják a döntések előkészítésébe, hogy bíznak benne, akkor ő is így fog a főnökéhez hozzáállni. Úgy is mondhatnánk, hogy összességében egy korrekt hozzáállás a beosztottakhoz csodákra képes.
