Alice Boyes, az egykori klinikai pszichológus szerint számos oka lehet annak, hogy a munkavállalók elveszítik a motivációjukat.
Lehet, hogy úgy érzik, hogy a teljesítményüket nem értékelik, vagy van valamilyen panaszuk a mindennapi munkavégzéssel kapcsolatban. Lehet, hogy megváltozott a munkakörük, és nem találják a helyüket, vagy éppen magánéleti és személyes problémák nehezítik azt, hogy a feladataikra koncentráljanak. Sőt, az is előfordulhat, hogy a dolgozók nincsenek tisztában azzal, hogy fejben „nincsenek jelen”
– sorolta a szakember a Harvard Business Review kérdésére. Az okoktól függetlenül, mind a szakpszichológus, mind a HR-tanácsadók egyetértenek abban, hogy a felelős menedzsmentnek feladata megvizsgálni azt, hogy mi állhat a motivációvesztés hátterében, és megoldást keresnie a problémára – egy bizonyos pontig.
Bizonyítékok gyűjtése, tájékozódás
Először is vezetőként át kell gondolnunk azt, hogy pontosan miben szenvedhet hiányt az érintett munkavállaló. „Vannak olyan követelmények, amelyeknek nem felel meg? Van hatása a cég teljesítményére annak, hogy a dolgozó egyre boldogtalanabb? Mennyire új keletű a probléma? Érezhető volt folyamatos romlás, vagy valami történhetett?” Boyes szerint ezeket a kérdésekre azért fontos megtalálni a választ, mert az segíthet megtalálni a megfelelő irányt, amely felől megközelíthetjük a problémát – így átgondoltabban ülhetünk majd le az érintett kollégával arról beszélni, hogy mégis mi a gond.
A céges kultúra feltérképezése
Különösen nagyobb, multinacionális vállalatok esetében egyre gyakoribb, hogy a szervezet rendelkezik kidolgozott folyamatokkal a hasonló szituációk kezelésére, így elképzelhető, hogy a motivációt vesztett dolgozó számára elérhető lehet például támogatási rendszer, továbbképzés, segítségnyújtás, vagy egészségügyi támogatás. Ezek megismerése a beszélgetés előtt mindenképpen fontos, hiszen az információkkal felvértezve könnyebben találhatunk majd konkrét megoldásokat a felvetődő problémákra.
Fontos az együttérzés
Amikor eljön az ideje annak, hogy nyílt és őszinte beszélgetést folytassunk a motivációt vesztett, gyengébben teljesító munkavállalóval, Allison Rimm coach azt tanácsolja, hogy empátiával és érdeklődéssel közelítsünk a helyzethez, ne hibáztassunk és vádaskodjunk, hanem értsük meg, hogy mi történik. Mindez azért igazán fontos, mert így könnyebben létrejön a párbeszéd, ennek segítségével lehet majd megtalálni azt a személyre szabott megoldást, amellyel segíthetünk a kiábrándult dolgozónak. Mit jelent mindez a gyakorlatban?
Ha a motivációvesztés és a teljesítményromlás oka a magánéleti stressz, ajánljunk rugalmasságot!
Amikor egy alkalmazott emiatt vesz vissza a tempóból, Boyes szerint fő a tapintatosság és a diszkréció. Távmunka? Csökkentett munkaidő? Csökkentett felelősség? A megfelelő opció megtalálása után a szakember azt tanácsolja, hogy dolgozzunk ki egy olyan tervet, amely egy előre meghatározott időszakra biztosítja az érintett számára ezt a lehetőséget. Emellett érdemes jelezni a megváltozott helyzetet jelezni a többi csapattag számára is – nyilván a részletek ismertetése nélkül – azért, hogy elkerüljük az abból származó konfliktusokat, hogy az egyik kolléga visszavesz a tempóból.
Ha az ok bizonyos készségek hiánya, ajánljunk továbbképzést vagy coachingot!
Ha a munkaterhelés folyamatosan változik, a fluktuáció pedig jelentős, mindez rendkívül demoralizáló lehet még a rendes körülmények között szorgalmas és motivált emberek számára is, különösen, hogyha úgy érzik, hogy hiába küzdenek, egyszerűen kudarcra vannak ítélve, és előbb-utóbb rájuk kerül a sor – mondta Rimm. Ezért a beszélgetés során érdemes rákérdezni arra, hogy a munkakörnyezetben bekövetkezett változások hogyan befolyásolták a dolgozó munkaképességét, hiszen elképzelhető, hogy a készségeik, érdeklődési körük és képességeik már nem felelnek meg a feladataiknak.
Ebben az esetben a menedzsment felajánlhat továbbképzést, továbbképzési támogatást, vagy éppen coachingot is, de hosszabb távon érdemes azon is elgondolkozni, hogy az egyes feladatköröket úgy csoportosítsuk át, hogy jobban illeszkedjenek az egyes munkavállalók erősségeihez.
Ha az ok az unalom, álljunk a problémához kreatívan!
Boyes azt javasolja, hogy tapogassuk ki, miért nem érzi magát kiteljesedettnek az érintett munkatárs a jelenlegi feladatkörében. Ha ez megvan, fontos a leleményesség, hogy olyan megoldást találjunk, amely újra felkelti az érdeklődésüket, legyen szó akár egy új kihívásról, nagyobb projektről, vagy éppen egy új készség elsajátításáról.
Ha a munkavállaló kiégett, érdemes átgondolni, hogy mennyire ésszerűek a követelmények.
A munkakör hivatalos elvárásai és a tényleges elvárások közt meglehetősen ingoványos talaj, így ha főnökként azt tapasztaljuk, hogy valaki technikailag teljesíti a követelményeket, ám korábban sokkal nagyobb energiát és lelkesedést, valamint plusz erőfeszítést nyújtott, érdemes elgondolkozni azon, hogy egészen egyszerűen kiégett.
Lehet, hogy újra kell gondolnunk az elvárásokat, vagy azt, hogy hogyan értékelhetnénk jobban a dolgozók elvégzett munkáját, hiszen azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy nem becsülik meg őket, nem fognak a végtelenségig próbálkozni.
Ha a motivációvesztés oka egy munkahelyi konfliktus, legyünk megértők, de gondoljunk a csapat többi tagjára is!
A szakpszichológus szerint az egyértelmű, hogy a munkahelyi konfliktusok miatti panaszokat komolyan kell venni, ugyanakkor meg kell értetni a dolgozóval azt, hogy az, hogy gyakorlatilag „kijelentkezett”, rossz hatással van a közvetlen kollégái moráljára és termelékenységére. Az üzenet lényege: „törődöm veled, de törődöm a csapat többi tagjával is, és a viselkedésednek negatív hatása van.”
A legnehezebben kezelhető szituáció azonban az, hogyha a dolgozó nincs tisztában azzal, hogy elvesztette motivációját és az érdeklődését, ugyanis lehet, hogy egyáltalán nem észlelte a viselkedésében bekövetkezett változást, ez pedig önismereti kérdéseket is felvet. Másrészt Alice Boyes arra figyelmeztetett, hogy az ilyen jellegű teljesítményromlás egy összetettebb személyes problémára, például depresszióra is utalhat. Tekintve, hogy nem sok olyan forgatókönyv van, amikor helyénvaló, hogy egy vezető kutakodjon egy alkalmazott magánéletében, így viszonylag limitált, hogy ebben a helyzetben hogyan tudunk segíteni az érintett munkatársnak.
A türelem a kulcs – egy bizonyos pontig
Egy motivációt vesztett alkalmazottban nem fog csettintésre újra lángra lobbanni a szikra, így fontos időt adni a pozitív folyamatok lezajlásának – ugyanakkor előfordulhat, hogy ez nem történik meg. Nem minden kiábrándult dolgozó találja meg újra a motivációját, és hogyha a probléma orvoslására tett lépések nem működnek, egy bizonyos ponton tudni kell elengedni a munkavállalót, hiszen mind az ő, mind a cég számára ez lesz a jobb megoldás.
